Прямые затраты на оплату труда.

Заработная плата всех работников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы (ФЗП ) который занимает значительную долю в структуре себестоимости продукции. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей организации и политики организации в части оплаты труда доля трудовых затрат может колебаться от нескольких процентов до двух третей общей суммы затрат организации.

В учебной литературе существует две основополагающие концепции определения природы заработной платы :

Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

Анализ оплаты труда включает в себя:

Отметим что, анализ расходов на оплату труда организации производится в двух основных направлениях:

1. Анализ фонда заработной платы как элемента затрат на производство.
2. Анализ прямых трудовых затрат в себестоимости продукции.

Сформулируем основные задачи анализа расходов на оплату труда :

• сопоставление фактического фонда оплаты труда с предыдущим и определение абсолютного и относительного отклонения;
• установление причин отклонений;
• оценка соотношения динамики производительности и заработной платы;
• выявление резервов и разработка мероприятий по улучшению использования ФЗП в текущих и будущих периодах.

Основными источниками информации для анализа расходов на оплату труда служат данные бухгалтерского учета, оперативно-технические отчеты организации и данные отделов кадров, труда и заработной платы. Также необходимую информацию можно получить из данных статистической отчетности (к примеру, П-4, 1-Т).

Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда

В первую очередь, при проведении анализа расходов на оплату труда, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического ФЗП от запланированной величины.

ΔФЗПабс = ФЗПфакт - ФЗПплан

Отклонение фонда заработной платы (ΔФЗПабс) определяется в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе характеризует только использование фонда оплаты труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по реализации услуг. Этот фактор учитывает относительное отклонение.

Относительное отклонение (ΔФЗП) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по продаже продукции и оказанию услуг (Квп).

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПплан*Квп)

При выполнении анализа отклонений фонда заработной платы, прежде всего, целесообразно разделить ФЗП на переменную и постоянную часть.

Переменная часть включает в себя зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и т.д.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при уменьшении (росте) объема производства, т.е. это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Учитывая деление фонда оплаты труда, модифицируем формулу относительного отклонения ФЗП:

ΔФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпv*Квп + ФЗПпc)

Где, ФЗПпv - переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпc - постоянная сумма планового фонда зарплаты.

Таблица 1. Состав фонда заработной платы

Данные табл. 1 свидетельствуют о следующем: в отчетном периоде ФЗП организации вырос в абсолютном выражении на 2102,7 тыс. руб. по сравнению с плановыми показателями.

Относительное снижение фонда оплаты труда составило 552,3 тыс. рублей, т.е. рост ФЗП относительно плановых значений вызван ростом объемов реализации продукции.

Анализ уровня и динамики среднемесячной заработной платы

Уровень и динамика среднемесячной заработной платы зависят от размера динамики почасовой (дневной) оплаты труда, а также от степени использования рабочего времени в течение года. Данные представленные в таблице 2 позволяют проанализировать влияние на фонд заработной платы изменение численности и среднемесячной зарплаты.

Таблица 2. Анализ среднемесячной заработной платы

Из табл. 2 следует, что общий рост фактической средней заработной платы работников по сравнению с планом составил 672 рубля или 1,3%. При этом средняя зарплата ИТР и служащих сократилась на 132,8 рубля или 0,3% от плана.

Рост среднегодовой заработной платы обеспечен за счет увеличения среднедневной зарплаты одного работника на 15,5 рублей, вследствие увеличения количества выходов на работу на 1,7 дня.

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

При проведении анализа эффективности использования фонда заработной платы следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо определить:

Индекс заработной платы: Iзп = СЗПф/СЗПп

Индекс роста годовой выработки: Iвп = ВПф/ВПп

Коэффициент опережения: Ко = Iвп/Iзп

Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты: Э = ФЗПф*((Iзп-Iвп)/Iзп)

Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда, свидетельствует об экономии фонда заработной платы предприятия в отчетном периоде в сумме 826,4 тыс. рублей, в связи с опережающим ростом объема производства (2,6%) по сравнению с индексом роста заработной платы (1,3%).

Также можно дополнить анализ расчетом показателей:

• выручка на один рубль заработной платы;
• валовая прибыль на один рубль зарплаты;
• чистая прибыль на один рубль зарплаты.

Вышеприведенные данные показывают, что эффективность расходов на оплату труда выросла, о чем свидетельствует сокращение показателя выручки на рубль заработной платы на 6,6 рубля, по сравнению с планом. А также в отчетном периоде по сравнению с плановыми значениями выросли показатели прибыли на рубль заработной платы, что свидетельствует о повышении эффективности расходов на оплату труда.

На изменение фонда заработной платы оказывает влияние изменение:

• численности персонала;
• средней заработной платы работающих;
• удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала организации;
• объемов выпуска и др.

Дополнить анализ использования фонда заработной платы можно анализом обоснованности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Такой анализ в основном проводят в разрезах структурных подразделений и отдельных категорий персонала.

Анализ прямых трудовых затрат

Прямые трудовые затраты занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывают значительное влияние на формирование ее уровня.

Общая сумма прямых затрат на оплату труда зависит от объема производства товарной продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия. Последний в свою очередь определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за 1 чел./час.

Факторы изменения прямых трудовых затрат характеризует структурно-логическая модель факторной системы.

Для расчета влияния этих факторов необходимо иметь следующие исходные данные.

а) по плану:

ЗПп = ∑(VВПп*УТЕп*ОТп)

б) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции, при плановой ее структуре:

ЗПусл1 = ЗПп*Iвп
Iвп = VВПф/VВПп

в) по плановому уровню затрат на фактический выпуск продукции:

ЗПусл2 = ∑(VВПф*УТЕп*ОТп)

г) фактически при плановом уровне оплаты труда:

ЗПусл3 = ∑(VВПф*УТЕф*ОТп)

д) фактически:

ЗПф = ∑(VВПф*УТЕф*ОТф)

Где,
VВП - объем производства продукции, VВПп, VВПф - плановые и фактические данные (далее соответственно);
УТЕ - трудоемкость продукции;
ОТ - среднечасовая оплата труда.

Влияние факторов на изменение общей суммы материальных расходов определим по формулам:

1. Изменение объема производства продукции: ΔЗП(vвп) = ЗПусл1 - ЗПп
2. Изменение структуры производства: ΔЗП(уд) = ЗПусл2 - ЗПусл1
3. Изменение трудоемкости продукции: ΔЗП(ур) = ЗПусл3 - ЗПусл2
4. Изменение уровня оплаты труда: ΔЗП(цм) = ЗПф - ЗПусл3

Талица 3. Общая сумма прямых трудовых затрат на производство продукции

Таким образом, на рост суммы прямых трудовых затрат оказали влияние изменения:

• объема производства продукции - 789 руб.
• структуры производства - 1650 руб.
• трудоемкость - -574 руб.
• уровень оплаты труда (среднечасовая оплата труда) - 5078 руб.

Зарплата на выпуск отдельных изделий зависит от тех же факторов, кроме структуры производства продукции: ЗП = VВП*УТЕ*ОТ

Для расчета влияния данных факторов на изменение сумм прямой зарплаты по видам продукции используем способ цепной подстановки.

ЗПп = VВПп*УТЕп*ОТп
ЗПусл1 = VВПф*УТЕп*ОТп
ЗПусл2 = VВПф*УТЕф*ОТп
ЗПф = VВПф*УТЕф*ОТф

Полученные результаты показывают, по каким видам продукции имеется перерасход средств на оплату труда, а по каким - экономия и за счет чего.

Список литературы:

1. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2000.
2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
3. Cавицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ В.И. Стражев, А.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под.общ.ред. В.И. Стражева. - 5-е изд., перераб и доп. - Мн.: Выш. шк., 2003.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Расходы на оплату труда работников

1 . Сущность и значение оплаты труда в инновационной экономике

1.1 Формы и системы оплаты труда работников организации, правовые аспекты их регулирования

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В законодательстве Республики Беларусь понятие «заработная плата» определено следующим образом: вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности имеют только товарно-денежные отношения? Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., то есть определенное, в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Основными принципами формирования заработной платы являются:

1. Распределение по количеству и качеству труда;

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных форм организации труда;

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий;

7. Неограниченность заработной платы;

8. Усиление социальной защищенности работников.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Управление заработной платой предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование - это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

Рассмотрим следующие основные направления государственного регулирования оплаты труда:

Формирование минимального потребительского бюджета;

Формирование прожиточного минимума;

Установление размера минимальной заработной платы;

Заключение тарифных соглашений.

Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» МПБ характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.

В 1999 году был принят Закон «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь». Прожиточный минимум характеризуется как минимально необходимый набор товаров и услуг. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) устанавливается в текущих ценах и также, как и МПБ, утверждается Постановлением Совета Министров. БПМ по своей величине меньше МПБ и составляет примерно 60% от него. Бюджет прожиточного минимума служит ориентиром для отнесения семей к малообеспеченным и является, например, нормативом для определения размера удержания с нанимателей минимального размера заработной платы в бесспорном порядке при ее задержке и т.д.

На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). МЗП - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.

В законе «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» говорится, что размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2012 г. №1144 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2013 г. установлены:

Месячная минимальная заработная плата - 1 395 000 руб.;

Часовая минимальная заработная плата - 8340 руб.

Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.

В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 года №1785 «Об установлении размера базовой величины» базовая величина с 1.04.2012 г. установлена в размере 100 000 рублей.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение Единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка должна быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности. ЕТС - это документ в виде таблицы, содержащий перечень тарифных коэффициентов в разрезе 23 тарифных разрядов с дифференциацией в зависимости от уровня квалификации, образования и должности. Тарифный коэффициент конкретного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является заключение Генерального тарифного соглашения между правительством и республиканской организацией профсоюзов, в котором правительство берет на себя обязательства по обеспечению гарантий в области оплаты труда.

На основе Генерального соглашения заключаются отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие темпы экономического развития, социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов. В эти соглашения, как правило, закладываются еще более высокие параметры. На уровне предприятий заключаются коллективные договоры между первичной профсоюзной организацией и нанимателем.

Значение коллективных договоров с каждым годом возрастает, так как именно благодаря этой форме взаимодействия профсоюзов и нанимателей решаются многие вопросы защиты трудовых и социально-экономических прав работников.

Помимо Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов по инициативе профсоюзов трудовые и социально-экономические отношения в республике регулируют 6 областных и 1 г. Минска, 53 республиканских тарифных, 73 областных тарифных, 320 районных, городских тарифных и 104 местных соглашений.

В рамках социального партнерства по настоянию Федерации профсоюзов Беларуси в Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры годы включен ряд дополнительных по сравнению с действующим законодательством положений в части материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников.

В отличие от предыдущих лет, когда тарифные соглашения и коллективные договоры заключались в большинстве своем на один-два года, наметилось увеличение сроков их действия. Притом ежегодно в документы могут вноситься изменения и дополнения. И профсоюзы этим активно пользуются, стремясь максимально защитить трудящихся.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование, которое реализуется через установление ставок подоходного налога. Подоходный налог является инструментом перераспределения доходов граждан.

В ходе становления рыночных отношений во многих отраслях республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это привело к ослаблению связи заработной платы с результатами работы, увеличению непроизводительных расходов и чрезмерному росту цен на выпускаемую продукцию, снижению эффективности производственной деятельности и функционирования организаций в целом по республике.

В таблице 1.1 представлена динамика среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг. .

В Республике Беларусь в ходе рыночных преобразований низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и организациям на протяжении последних лет усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретных работников.

Вынужденные соглашаться на низкую заработную плату работники сознают несправедливость такой ситуации и потому считают себя вправе трудиться не с полной отдачей, тем более, что нередко имеют вторичную занятость.

Таблица 1.1 - Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы по отрасли «обрабатывающая промышленность» Республики Беларусь за 2007-2011 гг.

Сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает руководство организаций отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. Это способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства, которое не может обеспечить увеличение производительности за счет интенсивных факторов. Таким образом, наблюдающийся разрыв между оплатой труда и ее реальными результатами усиливает тенденцию к снижению производительности труда в перспективе.

В условиях рыночной экономики, с учетом специфики рыночного механизма функционирования экономических отношений, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами стимулирования трудовой деятельности .

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Рассмотрим существующие формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой.

Формы оплаты труда - это способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

Каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

Какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

Какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Виды форм и систем оплаты труда представлены на рисунке 1.1.

В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная .

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если работник не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Рисунок 1.1 - Виды форм и систем оплаты труда

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие - тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

Применяемые в отечественных промышленных организациях сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная формы заработной платы - это разновидности комиссионной системы оплаты труда. Другими вариантами бестарифной оплаты труда являются: рейтинговая система; оплата на основе экспертной оценки результатов труда; система участия в прибыли, дополнительно полученной за счет роста производительности труда, снижения затрат; остаточная система оплаты труда за счет прибыли, оставшейся в распоряжении организации, и др. Многочисленные виды гибких систем предусматривают оплату конкретным результатам работы коллектива (нормативу, установленному от объема выполненных работ или товарооборота распределение заработка между работниками с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты .

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. В разных организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты .

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

Формирование фонда заработной платы;

Нормирование труда;

Установление тарифной системы;

Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, на которой построен механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников. Данный инструмент тарифного нормирования оплаты труда учитывает следующие факторы:

Cложность труда, т.е. квалификацию работника в рамках одной профессии или должности;

Общие условия труда, виды деятельности, специфику отдельных отраслей (подотраслей).

Все условия оплаты труда оговариваются в контракте. Органы, заключающие контракт, имеют право дифференцировать тарифные разряды, предусмотренные для руководителей, по определенной группе численности работающих в диапазоне трех-четырех разрядов, повышать должностные оклады руководителям, имеющим в своем подчинении дочерние организации, филиалы. Увеличение окладов может производиться по итогам работы за квартал, за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции (товаров).

Основу формирования заработной платы составляет тарифная система - совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечиваются дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий с учетом сложности, характера, тяжести и условий труда, а также ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

Тарифно-квалификационные справочники, содержащие данные для осуществления тарификации работ и присвоения разрядов работникам; классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД); Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и др.;

Тарифная сетка для определения размеров должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего тарифного коэффициента;

Тарифная ставка первого разряда;

Система доплат компенсирующего характера в зависимости от режима работы и условий труда, система надбавок стимулирующего характера.

Работа по либерализации оплаты труда в организациях реального сектора экономики Беларуси активизировалась в 2009 году с вступлением в силу Декрета от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» и Указа от 23.01.2009 №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».

С 1 июня 2011 г. вступил в силу Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Данный документ является логическим продолжением начатой с 1 января 2009 г. либерализации в области оплаты труда.

Указом №181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Сейчас наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. При этом у них появилось множество возможностей в данной сфере, так как теперь они практически не ограничены какими-либо рамками. На сегодняшний день единственный законодательный акт, содержащий на сегодняшний день общие правила, которые наниматель должен учитывать при определении размеров оплаты труда - Трудовой кодекс Республики Беларусь .

Повышение тарифных ставок и окладов теперь зависит от результатов работы и в пределах имеющихся финансовых возможностей нанимателя. Ограничение размера премии, включаемой в состав затрат в размере 80%, теперь отменено.

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

Тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

Присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Методические подходы к анализу оплаты труда работников организации

Анализ оплаты труда производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Источники информации: «Отчет по труду» (ф. №12-т (годовая)), «Отчет о затратах на производство продукции» (ф. №4-ф (годовая)), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. №2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. На основе анализа организации необходимо определить, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующем порядке:

Изучить выполнение плана по труду;

Выявить динамику средств, направляемых оплату труда;

Сравнить темпы роста производительности труда работников с ростом средней заработной платы;

Проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

Проверить правильность использования фонда заработной платы.

Анализ расходов на оплату труда требует глубокого и всестороннего изучения :

Темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по конкурентам;

Доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;

Структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности организации (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);

Уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);

Критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями организации. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам;

Рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ДФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по организации, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл. (1.1)

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На переменную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы: объем производства продукции (VВП), структура производства (Удi), удельная трудоемкость продукции (ТЕi), уровень среднечасовой оплаты труда (ОТi) (Рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Структурно-логическая факторная модель переменной части фонда заработной платы.

В процессе анализа также необходимо установить эффективность использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (IЗП):

где Сзп1, Сзпо - средняя зарплата за отчетный период и средняя зарплата за базисный период, млн р.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (I ПТ):

где ПТ1, ПТо - среднегодовая выработка за отчетный и базисный период, млн р.

Темп роста среднегодовой выработки должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения К ОП:

где К ОП - коэффициент опережения;

Затем производится подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Iпт - индекс роста производительности труда;

Iзп - индекс роста средней заработной платы.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования - выручки, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность стимулирования выручки и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно выручки и прибыли на рубль фонда заработной платы. Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через фонд заработной платы (среднюю заработную плату) на одного работника.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (J) определяется :

где Iвп - объем производства продукции на рубль фонда заработной платы;

Iп - прибыль на рубль фонда заработной платы (показатель стимулирования прибыли).

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе.

Итак, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Управление заработной платой осуществляется как на государственном уровне, через систему законодательных актов, так и непосредственно в организациях.

Государственное регулирование оплаты труда представляет собой осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Регулирование производится посредством рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями (объединениями).

Основными направлениями государственного регулирования оплаты труда являются формирование минимального потребительского бюджета; формирование прожиточного минимума; установление размера минимальной заработной платы; разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению; заключение тарифных соглашений, налоговое регулирование.

В настоящее время в связи с либерализацией оплаты труда на государственном уровне наниматели вправе полностью самостоятельно определять правила, которыми они будут руководствоваться при оплате труда. Так, например, определение размеров тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС может устанавливаться нанимателем: в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг); в процентном отношении от суммы заключённой внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности её (его) реализации; путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок окладов; с использованием: системы оплаты труда работников на основе оценке сложности труда (грейдирования); иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации.

2 . Анализ расходов на оплату труда работников ОАО « Полеспечать»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности открытого акционерного общества, правовые основы практики хозяйствования организации

ОАО «Полеспечать» - полиграфическое предприятие, выпускающее бумажно-беловую продукцию массового потребления, а также оказывающее полиграфические услуги как юридическим, так и физическим лицам.

Предприятие «Полеспечать» - одно из старейших предприятий отрасли, которое строилось и комплектовалось с учетом планов на обеспечение Советского Союза бумажно-беловыми товарами.

История развития предприятия берет начало в 1921 году с создания типолитографии «Полесская Печать» из «Гомпечати», 1-й Гостипографии и «Гомгазеты». С 1921 по 1926 годы типолитография находилась в ведении Гомельского губернского Совета народного хозяйства. С 1932-1933 года фабрика называется Краснознаменная государственная типолитография и картонажная фабрика «Полеспечать».

С началом Великой Отечественной войны фабрика стала основным предприятием полиграфии в республике. После освобождения города Гомеля фабрика была восстановлена, реконструирована, расширена за счет строительства филиала по переработке бумажных отходов в картон и изготовления упаковочной продукции.

С 1946 по 1956 годы предприятие активно развивается, валовая продукция производства возрастает более чем в 22 раза. На протяжении многих лет фабрика занимает лидирующее место на рынке полиграфической продукции СССР.

На современном этапе развития ОАО «Полеспечать» представляет собой крупное полиграфическое предприятие в Республике Беларусь, способное производить полный цикл работ - от разработки дизайна, набора и верстки до изготовления качественной красочной продукции. Предприятие имеет многочисленные дипломы за участие в выставках и ярмарках.

Открытое акционерное общество «Полеспечать» создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 27.09.2004 г. №171 путем преобразования республиканского полиграфического унитарного предприятия «Полеспечать» в соответствии с законодательством об акционерных обществах и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 07.10.2004 г. №650 в Едином государственном регистре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за №400062502.

Место нахождения ОАО «Полеспечать»: Республика Беларусь, 246050, г. Гомель, ул. Советская, 1.

Уставный фонд ОАО «Полеспечать» составляет 1 635 568 200 (один миллиард шестьсот тридцать пять миллионов пятьсот шестьдесят восемь тысяч двести) рублей.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли.

Предприятие работает на полном хозрасчете и самофинансировании, обладает обособленным имуществом и самостоятельным балансом, имеет печать с указанием своего наименования и счета в банке.

Органами управления в ОАО «Полеспечать» являются:

Общее собрание акционеров,

Наблюдательный совет,

Директор.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет ревизионная комиссия.

Вышестоящей организацией для Общества является Гомельский областной исполнительный комитет в лице Главного управления идеологической работы.

Основными видами деятельности ОАО «Полеспечать» являются издательский и полиграфический виды деятельности.

Деятельность ОАО «Полеспечать» направлена на выпуск товаров народного потребления в виде бумажно-беловых изделий и заказной продукции, отвечающих ожиданиям потребителей и соответствующим требованиям технических нормативных правовых актов, с целью обеспечения конкурентоспособности продукции, достижения высокого уровня качества, роста благосостояния сотрудников и повышения удовлетворенности потребителей.

В сфере производства бумажно-беловых товаров ОАО «Полеспечать» является одним из крупнейших предприятий в Гомельской области и узнаваемым на всей территории республики.

На рынке производства полиграфической продукции в настоящее время имеется множество типографий как государственной, так и частной форм собственности, являющихся реальными конкурентами ОАО «Полеспечать». Основными конкурентами ОАО «Полеспечать» являются: ОАО «Красная звезда», Филиал «Добрушская фабрика «Герой Труда» ОАО «Белорусские обои», УП «Минская фабрика цветной печати», КИПУП «Сож», Бобруйская типография им. Непогодина, УП «Бумажная фабрика» Гознака.

Основным преимуществом продукции, выпускаемой ОАО «Полеспечать», является ее качество и приемлемая цена.

Предприятие является производителем бумажно-беловых товаров - 75% от общего объема производства с ассортиментом более 150 наименований.

Для массового покупателя предлагается широкий выбор выпускаемой продукции: от разрезной азбуки и школьной тетради до календаря-ежедневника, а применение различных видов печати позволяет разнообразить их оформление.

Более двух десятков изделий выпускается для детей дошкольного и младшего школьного возраста. Разнообразную группу составляют товары для детей старшего школьного возраста и студентов, оформление и содержание которых способствуют учебе и творчеству.

Разнообразный справочный материал, годовые календари выпускаются в переплетах различных видов, имеющих надежные способы скрепления. Среди них сувенирные изделия в коробках различной конфигурации.

Блоки изделий изготавливаются на бумаге хорошего качества, с разным оформлением, в том числе в 1-2 краски, возможны цветные форзацы. Во многие виды изделий включены справочно-информационный материал, телефонные разделы и страницы для ведения различных записей.

Для улучшения товарного вида изделий применяется каптал, для удобства пользования - ленточка-закладка, высечка алфавита. Используются такие виды оформления обложек и переплетных крышек, как многокрасочная офсетная печать, трафаретная печать, тиснение фольгой, конгревное и блинтовое тиснение, выборочное лакирование, металлические уголки, заварка иллюстраций под прозрачную пленку, вставка иллюстрации.

Подобные документы

Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

курсовая работа , добавлен 19.12.2007


Особенности организации заработной платы на предприятиях малого бизнеса. Характеристика форм и систем оплаты труда. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников. Расчет отчислений на социальные нужды с учетом премий по ООО "Технопром".

курсовая работа , добавлен 07.10.2013


реферат , добавлен 19.03.2014


Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

дипломная работа , добавлен 15.02.2008


Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2016


Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012


Сущность и социально-экономическое значение заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли. Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы. Показатели по текучести персонала.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Характеристика видов заработной платы. Обеспечение равной оплаты за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда. Формы оплаты труда в фармацевтических организациях. Учет особенностей труда работников отрасли, упорядочение стимулирующих выплат.

презентация , добавлен 04.02.2015


Теоретические аспекты оплаты и мотивации труда торговых работников. Анализ организационно-экономической характеристики деятельности ООО "ЛоКо". Анализ и оценка оплаты и стимулирования труда сотрудников торгового предприятия, пути их совершенствования.

Прямые затраты на оплату труда - это:

• затраты на 1 руб. произведенной продукции;
• сумма затрат на весь объем производства каждого вида продукции;
• общая сумма прямой заработной платы по предприятию.

К ним относятся:

• суммы, начисляемые по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам в соответствии с принятой системой оплаты труда,
• стимулирующие надбавки и премии,
• компенсационные выплаты (за работу в ночное время, выходные дни),
• стоимость бесплатно предоставляемого медицинского обслуживания, питания, жилья и пр.

Страница была полезной?

Еще найдено про прямые затраты на оплату труда

1. Сущность и методика расчета валовой и маржинальной прибыли
   Прямые производственные затраты на оплату труда прямые материальные затраты также не всегда являются переменными В то же время в
2. Прямые затраты на продукцию
   Это затраты на сырье материалы и полуфабрикаты топливо оплату труда и др Учет прямых затрат Перечень статей затрат строго не стандартизирован он определяется
3. Производственные затраты
   Производственные затраты включают в себя прямые материальные затраты прямые расходы по оплате труда с отчислениями на социальные нужды потери от брака производственные
4. Средние издержки
   Расчет средних издержек по каждой статье затрат прямых материальных затрат и затрат на оплату труда и др позволяет выявить уровень и
5. Бухгалтерский учет и анализ расходов организации
   В налоговом учете расходы на производство и реализацию подразделяются на прямые затраты материальные на оплату труда амортизация определяемые организацией самостоятельно и косвенные Анализ положений бухгалтерского
6. Косвенные затраты
   Косвенные затраты Косвенные затраты - это любые издержки которые несет предприятие в результате производства товаров и услуг за исключением прямых затрат на сырье материалы топливо и оплату труда Величину косвенных издержек в отличие от
7. Организационные аспекты управленческого учета в строительной организации
   На следующем уровне к ним добавляются прямые расходы на оплату труда На наиболее высоких уровнях ответственности номенклатура учитываемых затрат увеличивается Таким Затраты на оплату труда рабочих Отчисления на социальные нужды Расходы на содержание и эксплуатацию строительных машин и механизмов
8. Накладные расходы
   На предприятии самостоятельно определяются параметры пропорционально которым распределяются затраты При планировании накладных расходов применяются методы 1. Определение расходов пропорционально фонду оплаты труда работников
9. Собственный капитал организации: проблемы оценки и отражения в отчетности
   ГО ПРЕДПРИЯТИЯ Затраты на привлечение и обучение персонала могут рассчитываться прямым методом согласно временным затратам соответствующих лиц умноженным на расчетную временную ставку оплаты их труда
10. Прямые затраты на производство
    Состав прямых затрат на производство В состав затрат включаются затраты на приобретение сырья полуфабрикатов товаров топлива
11. Методика анализа финансовых результатов производственного предприятия по данным бухгалтерской отчетности
    Материальные затраты относятся к переменным издержкам производства сумма которых находится как правило в прямой зависимости от
12. Расходы по обычным видам деятельности
    Расходы группируются по следующим элементам материальные затраты затраты на оплату труда отчисления на социальные нужды амортизация коммерческие расходы управленческие расходы расходы по содержанию и... Далее прямые затраты на производство прямые затраты на сырье и материалы административные расходы Страница была полезной
13. Методы оценки запасов
    В единичном производстве незавершенное производство оценивается по фактическим производственным затратам Запасы готовой продукции отражаются по фактической себестоимости по нормативной плановой производственной себестоимости либо по... Запасы готовой продукции отражаются по фактической себестоимости по нормативной плановой производственной себестоимости либо по фактическим расходам по нормативным плановым расходам по прямым статьям сырье и материалы покупные изделия и полуфабрикаты топливо и энергия на технологические цели... Запасы готовой продукции отражаются по фактической себестоимости по нормативной плановой производственной себестоимости либо по фактическим расходам по нормативным плановым расходам по прямым статьям сырье и материалы покупные изделия и полуфабрикаты топливо и энергия на технологические цели оплата труда производственных рабочих Страница была полезной
14. Особенности формирования себестоимости продукции свиноводства и анализ ее безубыточности
    Непроизводственные затраты относят основное производство в разрезе субсчетов и аналитических счетов после распределения пропорционально прямым материальным затратам Для примера расчета себестоимости рассмотрим данные сельскохозяйственного предприятия ЗАО Артезианское табл 1 ... Корма 1 323 21 610 32 031 2 Оплата труда с отчислениями 399 6 464 9 582 3. Электроэнергия 26 331 490 4.
15. Показатели, обеспечивающие контроль реализации стратегии и текущего финансового состояния
    Продажи Число постоянно занятых сотрудников затраты на рекламу и другие операционные издержки к объему реализации в процентах Наконец при... КПЭ Для управления прямыми КПЭ у финансового директора предостаточно инструментов Это и управление платежами и бюджетный контроль расходов... Контроль остатков на счете скорости прохождения платежей сокращение количества счетов и времени прохождения заявок на оплату использование овердрафтов по счетам Доходность при размещении временно свободного остатка по расчетным счетам Постановка
16. Оценка влияния налоговой системы на эффективность промышленных инноваций
    Экономия прямых материальных затрат 25,93 млн руб в ценах базового года снижение расхода основной заработной платы... Аналогичным образом рассчитываются затраты по оплате труда страховые выплаты Чистый положительный денежный поток отражает чистая прибыль и амортизационные отчисления Отрицательный
17. Анализ и оценка эффективности финансовой политики организации
    В качестве путей снижения материальных затрат применимы контроль над соответствием фактических норм расхода технологическим нормам мотивация персонала приобретение ресурсосберегающих технологий и пересмотр норм расхода сырья и материалов а также поиск новых перспективных поставщиков и установление прямых связей с ними Для снижения зарплатоемкости целесообразным является автоматизация производства с целью повышения производительности... Для снижения зарплатоемкости целесообразным является автоматизация производства с целью повышения производительности труда и в качестве возможного направления совершенствование системы оплаты труда Как направление снижения затрат применим также функционально-стоимостной анализ управленческих процессов или изделий 7,
18. Развитие методов анализа, моделирования и прогнозирования в антикризисном управлении
    Соответственно остальные 15, 30, 2, 21,6, 19% неоплаченных ресурсов поставщиков и подрядчиков используются на предприятиях в сферах прямым образом не связанных с выпуском продукции Это свидетельствует о том что либо региональный рынок... Модельный эксперимент также показал что часть предприятий предпочитает формировать необходимые им запасы ресурсов и осуществлять часть затрат в том числе и за счет средств предназначенных для оплаты труда и социального страхования
19. Коммерческие расходы
    Оборот по дебету этого счета отражает затраты отчетного месяца связанные с отгрузкой продукции оборот по кредиту суммы списанные на реализованную в... Расчеты с персоналом по оплате труда на оплату труда работников сопровождающих продукцию и других счетов Аналитический учет по счету... На отдельные виды продукции эти расходы относятся прямым путем а при невозможности определения распределяются пропорционально их производственной себестоимости и объему реализованной продукции
20. Анализ финансовых потоков консолидированной группы компаний
    Впр0 Таблица 2. Алгоритм оценки влияния прямых и косвенных факторов на изменение чистого внутреннего финансового потока консолидированной группы компаний № п... С0 1.1.1.1.3.1.1 Изменение материальных затрат ΔМЗ МЗ1 - МЗ0 1.1.1.1.3.1.2 Изменение затрат на оплату труда ΔЗП ЗП1 - ЗП0

Состав расходов и условия признания

Полный перечень расходов на оплату труда приведен в статье 255 Налогового кодекса РФ. Перечисленные в нем выплаты можно сгруппировать по следующим категориям:

• выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам (сотрудникам, состоящим в штате организации, не состоящим в штате, и т. д.);

• стимулирующие и поощрительные выплаты и надбавки (премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и т. д.);

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда (надбавки за сверхурочные работы, компенсации за неиспользованный отпуск и т. д.);

• возмещение затрат по уплате процентов по кредитам и займам на приобретение жилья;

• расходы, связанные с содержанием сотрудников (стоимость бесплатно предоставляемого жилья, питания, спецодежды по требованиям законодательства и т. д.);

• отчисления в резервы на предстоящую оплату отпусков и на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет в соответствии со статьей 324.1 Налогового кодекса РФ.

Кроме того, при соблюдении ограничений, предусмотренных пунктом 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ, к расходам на оплату труда могут быть отнесены затраты по договорам на добровольное страхование жизни сотрудников, добровольное пенсионное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, а также дополнительные взносы организации на накопительную часть трудовой пенсии.

Чтобы все перечисленные затраты можно было включить в расчет налога на прибыль, они должны одновременно удовлетворять таким условиям:

• быть предусмотрены нормами российского законодательства (действующими нормами законодательства бывшего СССР), трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ, ст. 423 ТК РФ, письма Минфина России от 18 сентября 2009 г. № 03-03-06/4/20, от 21 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/122, ФНС России от 23 сентября 2005 г. № 02-1-08/195 и от 31 октября 2005 г. № ММ-8-02/326);

• соответствовать критериям, предусмотренным пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ (затраты экономически обоснованны, документально подтверждены, направлены на получение дохода).

Перечень расходов на оплату труда, которые можно учесть при налогообложении прибыли, не является закрытым (п. 25 ст. 255 НК РФ). То есть к ним можно отнести и другие расходы, прямо не прописанные в статье 255 Налогового кодекса РФ, но соответствующие указанным условиям.

В состав расходов на оплату труда включайте выплаты сотрудникам как в денежной, так и в натуральной форме.

Ситуация: можно ли учесть при расчете налога на прибыль доплаты отдельным сотрудникам, у которых есть ученая степень или они получили государственную награду ?

Доплаты за ученую степень и за государственные награды можно учесть при условии, что они связаны с профессиональными и трудовыми достижениями сотрудника и предусмотрены системой оплаты труда.

Поясним.

К расходам на оплату труда относят в том числе:

• доплаты и надбавки;

• выплаты стимулирующего характера.

Это предусмотрено пунктом 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Доплаты за ученую степень являются составной частью зарплаты, если:

• они предусмотрены трудовым договором;

• ученая степень присвоена по той специальности, которая связана с профессиональной деятельностью сотрудника.

Например, сотрудник имеет ученую степень доктора юридических наук и работает в консалтинговой компании, которая оказывает юридические услуги. В этом случае доплата за ученую степень будет составной частью зарплаты, если это предусмотрено трудовым договором. Если же сотрудник с подобной ученой степенью работает, например, в должности начальника отдела продаж, такие доплаты будут экономически не обоснованными.

Что касается доплат за государственные награды, то их можно квалифицировать как стимулирующие выплаты, если:

• государственная награда вручена за определенные достижения в профессиональной деятельности или за научные достижения, непосредственно связанные с производственной деятельностью сотрудника;

• доплата за государственные награды предусмотрена трудовым или коллективным договором.

Например, сотрудник получил государственную награду за научные достижения в области микробиологии. Он работает на предприятии, которое производит ветеринарные лекарственные препараты. В этом случае доплата за государственную награду будет являться стимулирующей. Если же сотрудник, работающий на данном предприятии, получил государственную награду за мужество, проявленное при спасении людей, доплаты за такую награду не относятся к стимулирующим выплатам. И учесть их в расходах нельзя.

Таким образом, доплаты учесть в расходах можно. Но при условии, что они предусмотрены системой оплаты труда, а достижения сотрудника напрямую связаны с его профессией и трудовой деятельностью в организации.

В противном случае доплаты можно вполне признать экономически не обоснованным расходом, который никак не связан с оплатой труда (п. 1 ст. 252, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Ситуация: можно ли при расчете налога на прибыль учитывать выплаты руководителю организации, который является ее единственным учредителем ?

Официальная позиция Минфина России сводится к тому, что включать в расходы выплаты руководителю - единственному учредителю нельзя.

Обоснование такое. Налоговую базу по налогу на прибыль уменьшают, в частности, расходы на оплату труда. Под расходами на оплату труда подразумевают любые начисления сотрудникам, предусмотренные действующим законодательством, трудовыми или коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Из буквального содержания этой нормы следует, что выплаты, начисленные в отсутствие трудового договора, налогооблагаемую прибыль не уменьшают.

Трудовой договор подписывают две стороны: работодатель и сотрудник (ст. 56 ТК РФ). В ситуации, когда руководитель организации является одновременно и ее единственным учредителем, работодателем и сотрудником является одно и то же лицо. И получается, что заключить трудовой договор с самим собой руководитель не может. А раз нет трудового договора, выплаты в пользу руководителя расходами на оплату труда не признаются и включать их в расчет налога на прибыль нельзя.

Такая логика представлена в письме Минфина России от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06/2/7790. Письмо адресовано организации на упрощенке. Однако выводы, которые в нем содержатся, распространяются и на общую систему налогообложения. Тем более что в пункте 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ прямо сказано: любые вознаграждения помимо тех, что предусмотрены трудовыми договорами, в расходах не учитывают.

Совет : включать выплаты руководителю - единственному учредителю в состав расходов можно. Для этого следует оформить с ним трудовой договор. Учитывая позицию финансового ведомства, такой подход, скорее всего, вызовет споры с налоговыми инспекторами. Есть аргументы, которые вам помогут.

Нормы главы 43 Трудового кодекса РФ не действуют в отношении руководителей - единственных учредителей организации (ст. 273 ТК РФ). Однако это не значит, что к ним не применяются остальные нормы трудового права. В перечне лиц, на которых трудовое законодательство не распространяется, руководителей - единственных учредителей нет (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Как верно указано в письме Минфина России от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06/2/7790, трудовой договор заключают двое: с одной стороны - сотрудник, с другой - работодатель-организация. Трудовые отношения с руководителем организации возникают на основании решения о его назначении на эту должность. В данном случае такое решение принимает единственный учредитель организации. В выборе кандидатур на должность руководителя организации учредитель не ограничен. В том числе он может назначить на эту должность и самого себя.

Занимая должность генерального директора (директора, президента), единственный учредитель выполняет трудовую функцию, определенную уставом организации. Это обстоятельство позволяет заключить с ним трудовой договор на общих основаниях (ст. 56 ТК РФ). Тот факт, что от имени организации-работодателя договор с руководителем подписывает единственный учредитель, не означает, что именно он является стороной договора. Сторона договора в данном случае - организация как юридическое лицо, а единственный учредитель является лишь ее представителем. Таким образом, запрета на заключение трудового договора с руководителем организации, который является ее единственным учредителем, нет.

Все это следует из положений статей 16, 19, 20, 56 и 57 Трудового кодекса РФ и статьи 39 и абзаца 2 пункта 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Подтверждает эту логику и то, что к руководителю - единственному учредителю применяют общие правила в части начисления страховых взносов с выплат по трудовому договору. Об этом прямо написано в абзаце 2 пункта 1 статьи 7 Закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ, пункте 1 части 1 статьи 2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, пункте 1 статьи 10 Закона от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ.

Как видно, позиция финансового ведомства не соответствует действующему трудовому и гражданскому законодательству. К тому же отказ работодателя от заключения трудового договора с руководителем организации может обернуться штрафом в размере до 100 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вывод очевиден: с руководителем - единственным учредителем надо заключать трудовой договор. Это снимет даже формальные препятствия для включения расходов на оплату его труда в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль.

Ситуация: можно ли при расчете налога на прибыль учесть выплаты, которые начисляются сотрудникам за наставничество (обучение стажеров, выполняющих производственные задачи)?

Да, можно.

Налогооблагаемую прибыль уменьшают любые выплаты сотрудникам в денежной и (или) натуральной форме (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Исключение составляют выплаты, перечисленные в статье 270 Налогового кодекса РФ. При расчете налоговой базы по налогу на прибыль их нельзя учесть ни при каких условиях.

Перечень расходов на оплату труда, которые учитываются при налогообложении прибыли, открыт (п. 25 ст. 255 НК РФ). Поэтому в него можно включить любые надбавки (доплаты), предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В том числе и надбавки (доплаты) за наставничество. Главное, чтобы эти выплаты:

• были предусмотрены нормами российского законодательства, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ);

• соответствовали критериям, предусмотренным пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ (затраты экономически обоснованны, документально подтверждены, связаны с деятельностью, направленной на получение дохода).

Такой порядок применяется как при обучении сотрудников, так и при обучении иных лиц, которые не являются сотрудниками организации, но проходят в ней стажировку и выполняют производственные задачи (например, на основании договора подряда).

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 27 июля 2010 г. № 03-03-06/1/489, от 22 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/115.

Ситуация: можно ли учесть в расходах зарплату сотруднику-иностранцу в период переоформления разрешения на работу? Срок разрешения истек, и организация обратилась в ФМС России за новым разрешением.

Да, можно.

Иностранных граждан, которые прибывают в Россию, можно нанимать на работу только при наличии разрешения на их привлечение и использование (п. 4 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). Такое разрешение выдается сроком на один год (п. 3 ст. 18 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). При переоформлении разрешения может возникнуть ситуация, когда старое разрешение утратило силу, а новое еще не оформлено. Зарплату, начисленную сотрудникам-иностранцам в этот период, можно учесть при расчете налога на прибыль как расходы на оплату труда. При этом для целей расчета налога на прибыль не имеет значения, имеется ли у организации разрешение на привлечение иностранной рабочей силы или нет. Такой вывод следует из положений пункта 1 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Аналогичного мнения придерживается и Минфин России в письме от 26 декабря 2005 г. № 03-03-04/1/444.

Какие расходы нельзя учесть

Выплаты сотрудникам, перечисленные в статье 270 Налогового кодекса РФ, нельзя учесть при расчете налога на прибыль ни при каких условиях. К ним, например, относятся:

• вознаграждения помимо тех, которые выплачены по трудовым (коллективным) договорам (п. 21 ст. 270 НК РФ);

• премии, выданные сотрудникам за счет средств специального назначения (нераспределенной прибыли) или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ);

• отпускные за дополнительно предоставленный отдых по коллективному договору (сверх предусмотренного в законодательстве) (п. 24 ст. 270 НК РФ);

• материальная помощь (п. 23 ст. 270 НК РФ). Исключение могут составить выплаты в виде материальной помощи, которые являются элементом системы оплаты. При этом должны соблюдаться определенные условия, а именно: материальная помощь должна быть предусмотрена коллективным договором, связана с выполнением трудовой функции и зависеть от размера оплаты труда. К таким выплатам, например, могут быть отнесены суммы материальной помощи, выплата которых приурочена к очередным отпускам сотрудников. Об этом сказано в письмах Минфина России от 15 мая 2012 г. № 03-03-10/47 (адресовано ФНС России) и от 11 апреля 2012 г. № 03-03-06/1/192.

Взносы на обязательное страхование

На суммы вознаграждений, выплачиваемых в рамках трудовых отношений, начислите взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). Исключение составляют выплаты, перечисленные в статье 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ и в статье 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. На них страховые взносы не начисляйте.

В состав расходов на оплату труда начисленные страховые взносы не включайте. Отнесите их к прочим производственным затратам (подп. 1, 45 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Выплаты в натуральной форме

Расходы на приобретение (изготовление) имущества, переданного в счет оплаты труда, тоже уменьшают налогооблагаемую прибыль. В зависимости от вида переданного имущества и применяемой учетной политики при оценке таких расходов нужно руководствоваться положениями статей 318, 319 и 320 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: можно ли при расчете налога на прибыль учесть расходы на оплату жилья и проезд сотрудников, которые постоянно проживают в другом городе? Выплата компенсации предусмотрена в трудовых договорах .

Да, можно. Однако для этого необходимо выполнение некоторых условий.

Во-первых, расходы на оплату жилья иногородних (иностранных) сотрудников должны быть экономически обоснованны и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ). Обосновать привлечение сотрудников из других городов (государств) можно, например, отсутствием специалистов необходимой квалификации по местонахождению организации. Подтвердить такие расходы можно проездными билетами, счетами гостиниц, договорами на аренду квартир и т. п.

Во-вторых, оплата жилья за счет организации должна быть предусмотрена в трудовых договорах, заключенных с иногородними (иностранными) сотрудниками. Контролирующие ведомства считают, что компенсация расходов на оплату жилья и проезд сотрудников, которые постоянно проживают в другой местности (с определением конкретного размера такой компенсации), является частью их зарплаты, выданной в натуральной форме. При расчете налога на прибыль расходы на оплату труда учитываются, если они предусмотрены трудовыми договорами (ст. 255 НК РФ). При этом размер оплаты труда считается установленным, если из условий трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником, можно точно установить, какую сумму этот сотрудник вправе потребовать от организации исходя из фактически выполненного объема работы. А поскольку выдавать в натуральной форме более 20 процентов зарплаты нельзя (ч. 2 ст. 131 ТК РФ), в налоговую базу по налогу на прибыль компенсации расходов на оплату жилья и проезд можно включить лишь в пределах 20 процентов от общей суммы зарплаты, начисленной сотруднику. Такие разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 19 марта 2013 г. № 03-03-06/1/8392, от 2 мая 2012 г. № 03-03-06/1/216, ФНС России от 12 января 2009 г. № ВЕ-22-3/6. Компенсация расходов на оплату жилья за периоды, когда сотрудник не состоял в штате организации (трудовой договор с ним не был заключен), при расчете налога на прибыль не учитывается (письмо Минфина России от 19 марта 2013 г. № 03-03-06/1/8392).

Если выплата компенсации предусмотрена не в трудовом договоре, а в других документах (например, в коллективном договоре), норматив 20 процентов на выплату зарплаты в натуральной форме можно не соблюдать. Однако в этом случае расходы на выплату компенсации нельзя будет учесть при расчете налога на прибыль. По мнению контролирующих ведомств, если компенсация не предусмотрена трудовым договором, у организации нет оснований для того, чтобы приравнивать ее к выплатам за фактически выполненный объем работ. Такую компенсацию следует квалифицировать как иные выплаты, произведенные в пользу сотрудника, не связанные с его трудовыми обязанностями (п. 29 ст. 270 НК РФ). Аналогичные разъяснения содержатся в письме ФНС России от 12 января 2009 г. № ВЕ-22-3/6.

Совет : есть аргументы, которые позволяют в полной мере учитывать расходы на оплату (компенсацию) стоимости жилья и проезда сотрудников при расчете налога на прибыль. Они заключаются в следующем.

В состав расходов на оплату труда включаются любые начисления в денежной и (или) натуральной форме, а также расходы, связанные с содержанием сотрудников, предусмотренные законодательством, трудовыми (коллективными) договорами (ст. 255 НК РФ).

Статья 131 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает 20-процентное ограничение натуральных выплат в общей сумме ежемесячной зарплаты, распространяется только на трудовые отношения и не может применяться при расчете налогов. Поэтому, если оплата (компенсация) стоимости жилья и проезда обусловлена производственной необходимостью, а не удовлетворением социальных потребностей сотрудников, такие затраты можно полностью учесть при расчете налога на прибыль в силу прямого указания статьи 255 Налогового кодекса РФ.

В арбитражной практике есть примеры судебных решений, подтверждающих правомерность такого подхода (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 29 сентября 2010 г. № А23-5464/2009А-14-233).

Нормируемые расходы

Некоторые расходы учитываются в составе затрат в пределах норм. К нормируемым расходам на оплату труда относятся:

• расходы на негосударственное пенсионное обеспечение (абз. 4 п. 16 ст. 255 НК РФ);

• расходы на добровольное страхование сотрудников (п. 16 ст. 255 НК РФ);

• расходы на личное страхование сотрудников (на случай смерти и (или) причинения вреда здоровью) (абз. 6 п. 16 ст. 255 НК РФ);

• расходы на возмещение процентов, уплаченных сотрудниками по кредитам и займам на приобретение (строительство) жилья (п. 24.1 ст. 255 НК РФ).

В частности, общая сумма платежей по договорам долгосрочного страхования жизни сотрудников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения в совокупности с дополнительными взносами на накопительную часть пенсий не должна превышать 12 процентов от суммы расходов на оплату труда (абз. 7 п. 16 ст. 255 НК РФ).

Дата признания расходов

Дата признания расходов на оплату труда в налоговой базе зависит от метода налогового учета, применяемого организацией.

Если организация применяет кассовый метод, расходы на оплату труда можно учесть только после их фактической выплаты (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ).

Если организация применяет метод начисления, момент признания расходов на оплату труда зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Если организация занимается производством и реализацией продукции (работ, услуг), перечень прямых расходов определите в учетной политике (п. 1 ст. 318 НК РФ).

Внимание: организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ, письма Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60 и ФНС России от 24 февраля 2011 г. № КЕ-4-3/2952). Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. В противном случае налоговая инспекция может пересчитать налог на прибыль.

Поэтому зарплату и начисленные страховые взносы по сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Зарплату и начисленные на нее страховые взносы по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Затраты на оплату труда, которые относятся к прямым расходам, учтите при расчете налога на прибыль по мере реализации продукции, в стоимости которой они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Выплаты сотрудникам, которые относятся к косвенным расходам, включите в расчет налога на прибыль в момент начисления (п. 2 ст. 318 НК РФ).

Если организация оказывает услуги, то прямые расходы можно учесть, как и косвенные, в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

В части торговых операций зарплата признается косвенными расходами (абз. 3 ст. 320 НК РФ). Поэтому учитывайте ее при расчете налога на прибыль в момент начисления.

Пример отражения в налоговом учете ежемесячной премии за производственные результаты. Организация платит налог на прибыль и применяет метод начисления

Организация применяет общую систему налогообложения (метод начисления). В 2016 году организация начисляет:

• взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование по суммарному тарифу 30 процентов;
• взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний по тарифу 0,4 процента.

Положением о премировании и трудовыми договорами с сотрудниками предусмотрена выплата сотрудникам производственного цеха ежемесячных премий в размере 15 процентов от оклада. Премии начисляются вместе с зарплатой за текущий месяц и выплачиваются 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

В апреле 2016 года в числе прочих сотрудников был премирован экономист А.С. Кондратьев, 1980 г. р. Сумма премии составила 3000 руб. В соответствии с учетной политикой организации для целей налогообложения эти расходы при расчете налога на прибыль признаются косвенными.

В налоговом учете в апреле 2016 года бухгалтер организации отразил:

1) в составе расходов на оплату труда - сумму начисленной премии - 3000 руб.;
2) в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией:

• взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (подп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ) в сумме 900 руб. (3000 руб. × 30%);
• взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (подп. 45 п. 1 ст. 264 НК РФ) в сумме 12 руб. (3000 руб. × 0,4%).

Учет НДФЛ

Ситуация: как при расчете налога на прибыль учесть сумму НДФЛ, удержанную из зарплаты сотрудников ?

Ответ на этот вопрос зависит от сроков начисления и выплаты зарплаты.

Сумма НДФЛ является частью зарплаты и учитывается в составе расходов на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ). Это связано с тем, что доходом сотрудника является вся сумма начисленной ему оплаты труда, из которой удерживается НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209 НК РФ). Следовательно, и расходом для организации является также вся эта сумма (включая НДФЛ). Такой подход подтверждает Минфин России в письмах от 30 сентября 2008 г. № 03-11-04/1/20, от 19 августа 2008 г. № 03-11-04/1/19 и от 12 июля 2007 г. № 03-11-04/2/176. И хотя в них даны разъяснения о порядке признания расходов для организаций, которые применяют спецрежимы (ЕСХН, упрощенку), положения об учете НДФЛ в расходах на оплату труда можно распространить и на общую систему налогообложения (подп. 6 п. 2, п. 3 ст. 346.5, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16, ст. 255 НК РФ).

Дата признания расходов на оплату труда при расчете налога на прибыль зависит от метода налогового учета, применяемого организацией.

Если организация применяет метод начисления, расходы на оплату труда учитывайте исходя из начисленных сумм (включая НДФЛ) (п. 1 и 4 ст. 272 НК РФ). При кассовом методе - исходя из выплаченных сумм (п. 1, подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ).

Как правило, момент выплаты зарплаты и перечисления НДФЛ происходят в одном отчетном периоде (п. 4, 6 ст. 226 НК РФ). Поэтому при кассовом методе в уменьшение налогооблагаемой прибыли попадает вся сумма расходов на оплату труда (зарплата и НДФЛ с нее). В том случае если по каким-то причинам организация выплатила зарплату в одном отчетном периоде, а НДФЛ с нее перечислила в бюджет в следующем, расходы при кассовом методе нужно признавать соответственно. То есть в текущем отчетном периоде расходы на оплату труда признайте в сумме выплаченной зарплаты, а в следующем отчетном периоде - в сумме перечисленного НДФЛ.

Пример отражения в бухучете и при налогообложении расходов на оплату труда. Выплата зарплаты сотрудникам и перечисление НДФЛ с нее происходит в разных периодах. Организация применяет кассовый метод

30 ноября 2016 года ОАО «Производственная фирма "Мастер"» начислила сотрудникам основного производства зарплату за ноябрь в общей сумме 1 500 000 руб. Деньги на выплату зарплаты были получены из банка в этот же день.

Зарплата была выдана 30 ноября, однако по вине главного бухгалтера НДФЛ с нее организация перечислила в бюджет только 4 декабря 2016 года.

Все сотрудники организации являются налоговыми резидентами по НДФЛ и права на налоговые вычеты не имеют.

«Мастер» платит налог на прибыль ежемесячно, налоговый учет ведет кассовым методом.

В учете бухгалтер сделал следующие записи.

Дебет 20 Кредит 70
- 1 500 000 руб. - начислена зарплата сотрудникам основного производства;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
- 195 000 руб. (1 500 000 руб. × 13%) - удержан НДФЛ с зарплаты сотрудников;

Дебет 70 Кредит 50
- 1 305 000 руб. - выдана зарплата сотрудникам из кассы организации.

Дебет 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» Кредит 51
- 195 000 руб. - перечислен в бюджет НДФЛ.

В налоговом учете бухгалтер «Мастера» включил в состав расходов на оплату труда:

• в ноябре 2016 года - сумму выплаченной зарплаты - 1 305 000 руб.;
• в декабре 2016 года - сумму перечисленного НДФЛ - 195 000 руб.

Учет расходов на добровольное страхование

При соблюдении ограничений, предусмотренных пунктом 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ, к расходам на оплату труда могут быть отнесены затраты организаций по договорам на добровольное страхование жизни сотрудников, добровольное пенсионное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, а также дополнительные взносы организации на накопительную часть трудовой пенсии.

Например, взносы организации по договорам добровольного страхования жизни сотрудников уменьшают налогооблагаемую прибыль при соблюдении следующих условий:

Ситуация: как определить дату начала и окончания пятилетнего периода уплаты взносов по договорам добровольного страхования жизни, в течение которого сотрудник не должен получать страховые выплаты ?

Дату начала срока определяйте как день после определенной календарной даты, указанной в договоре (после определенного события). Последний день срока определяйте как дату, предшествующую дате начала срока через пять лет.

Взносы организации по договорам добровольного страхования жизни сотрудников уменьшают налогооблагаемую прибыль при соблюдении следующих условий:

• договор страхования заключен с российской страховой организацией, имеющей соответствующую лицензию;

• договор страхования заключен на срок не менее пяти лет;

• в течение этих пяти лет договор страхования не предусматривает никаких страховых выплат в пользу сотрудников (в т. ч. в виде рент и аннуитетов). Исключение составляют только выплаты в случае смерти сотрудника и (или) причинения вреда его здоровью.

Такой порядок предусмотрен абзацем 3 пункта 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Порядок заключения и исполнения договоров страхования регулируется главой 48 Гражданского кодекса РФ. Правила определения сроков, которые контролируются при исполнении гражданско-правовых договоров, установлены главой 11 Гражданского кодекса РФ. Согласно положениям данной главы, срок, определенный периодом времени, может отсчитываться:

• либо со следующего дня после определенной календарной даты, указанной в договоре (например, со следующего дня после заключения договора);

• либо со следующего дня после наступления определенного события, обозначенного в договоре (например, со следующего дня после поступления первого страхового взноса).

Об этом сказано в статье 191 Гражданского кодекса РФ.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока (п. 1 ст. 192 ГК РФ). Аналогичный порядок определения сроков предусмотрен пунктом 3 статьи 6.1 Налогового кодекса РФ. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 193 ГК РФ).

Порядок определения последнего дня срока, исчисляемого годами, законодательно не урегулирован. Из буквального толкования положений пункта 1 статьи 192 Гражданского кодекса РФ следует, что последний день срока определяется как дата его начала (число того же месяца), только спустя определенное количество лет. Однако при таком подходе одно и то же число месяца будет учитываться дважды. Тем самым искажается продолжительность календарного года. Кроме того, нарушается общий принцип календарного исчисления, согласно которому последнее число одного временного периода всегда предшествует первому числу следующего временного периода. Поэтому последний день срока, исчисляемого годами, следует определять как дату, предшествующую дате начала срока, через определенное количество лет. Правомерность такой позиции подтверждают выводы, сделанные в постановлении Президиума ВАС РФ от 5 марта 1996 г. № 7816/95. Следовательно, если предусмотренный договором срок первой выплаты в пользу сотрудника (не связанный с его смертью и (или) причинением вреда здоровью) наступает позже этого дня, при соблюдении всех остальных условий взносы по договору добровольного страхования жизни уменьшают налогооблагаемую прибыль. В противном случае учитывать эти взносы при расчете налога на прибыль нельзя.

Поскольку официальные разъяснения контролирующих ведомств по рассматриваемой проблеме отсутствуют, при возникновении споров с налоговой инспекцией организации придется отстаивать свою позицию в арбитражном суде.

Пример определения начала и окончания пятилетнего срока действия договора добровольного страхования жизни, в течение которого застрахованный сотрудник не должен получать страховых выплат

Организация «Альфа» заключила договор добровольного страхования жизни сотрудника. Договор заключен с российской компанией, имеющей лицензию на ведение страховой деятельности. Договор заключен сроком на 15 лет.

Договором установлены:

• период уплаты страховых взносов организацией - с 19 октября 2011 года по 18 октября 2016 года;
• период выплаты гарантированной ренты - с 19 октября 2016 года по 18 октября 2026 года.

Для оценки возможности включения страховых взносов в расчет налоговой базы по налогу на прибыль бухгалтер «Альфы» определил день окончания пятилетнего срока, в течение которого сотрудник не должен получать страховых выплат. Этим днем является дата, предшествующая дате начала срока, но через пять лет. То есть 18 октября 2016 года. Поскольку предусмотренный договором срок первой выплаты в пользу сотрудника наступает позже этого дня (19 октября 2016 года), взносы по договору добровольного страхования жизни уменьшают налогооблагаемую прибыль.

Учет расходов на негосударственное пенсионное обеспечение

Взносы организации на негосударственное пенсионное обеспечение учитывайте в целях налогообложения прибыли, если:

• применяется пенсионная схема, предусматривающая учет пенсионных взносов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов;

• договор предусматривает выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, при этом минимальный период выплат - пять лет.

Такой порядок предусмотрен абзацем 4 пункта 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Пятилетний период отсчитывается с даты, когда появились основания для выплаты пенсии. Условия для наступления срока обычно указывают в договоре с негосударственным пенсионным фондом. Например, формулировки могут быть такими:

Пример, как определить пятилетний срок для выплаты пенсии по договору негосударственного пенсионного страхования

«Альфа» заключила с НПФ «Гамма» договор о негосударственном пенсионном страховании сотрудников. В договоре с НПФ «Гамма» прописано, что выплата пенсии производится при наступлении оснований для выплаты пенсии в соответствии с пенсионным законодательством России. Период выплаты пенсии - до исчерпания средств на именном пенсионном счете, но не менее пяти лет.

Сотрудница «Альфы» Е.И. Иванова достигла возраста 55 лет в июне 2016 года. При достижении возраста 55 лет женщины имеют право на назначение страховой пенсии по старости (ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ). В июле 2016 года она подала заявление о выплате негосударственной пенсии. Выплата пенсии назначена ежемесячно начиная с августа 2016 года. Минимальный период выплаты пенсии согласно договору - пять лет, то есть до августа 2021 года.

Организация может перераспределить средства с именного счета одного сотрудника на счет другого (например, если первый человек был уволен). Поступить так можно, если правила негосударственного фонда и договор пенсионного обеспечения это позволяют.

Ситуация: как отразить в бухгалтерском и налоговом учете перераспределение средств негосударственного пенсионного обеспечения между именными счетами сотрудников ?

В бухучете перераспределение средств не отражайте. В том периоде, когда сотрудник уволился, доначислите налог на прибыль. Порядок начисления взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование останется прежним.

Бухучет. В рассматриваемой ситуации не возникает ни расходов, ни доходов. Ведь организация уже отразила ранее эти взносы в расходах. А после увольнения сотрудника эти взносы организации не возвращаются. Они лишь перераспределяются с именного счета уволенного сотрудника на именные счета других сотрудников. Поэтому оснований для отражения в бухучете каких-либо операций нет.

Страховые взносы. Страховые платежи в НПФ взносами на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование не облагались (п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подп. 5 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). Поэтому в связи с перераспределением взносов на именные счета других сотрудников никаких корректировок по страховым взносам делать не придется.

Налог на прибыль. При увольнении сотрудника договор с НПФ (в той части, которая касалась этого сотрудника) расторгается. Поэтому суммы уплаченных за него взносов, которые были учтены в расходах, нужно восстановить (включить в доходы) и доначислить налог на прибыль. Таково требование абзаца 8 пункта 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ. Данная норма не предусматривает никаких исключений для случаев, когда ранее уплаченные суммы взносов перераспределяются на именные счета других сотрудников. Поэтому, даже если взносы, начисленные с выплат уволенного сотрудника, перераспределяются между именными счетами, эти расходы нужно восстановить. Доходы увеличьте в том периоде, когда сотрудник был уволен.

Такие разъяснения приведены в письмах Минфина России от 16 мая 2011 г. № 03-03-06/3/1, от 23 апреля 2008 г. № 03-03-06/2/43.

Доначисление налога на прибыль отразите проводкой:

- доначислен налог на прибыль с взносов в НПФ, уплаченных за уволенного сотрудника.

Пример, как доначислить налог на прибыль с взносов на негосударственное пенсионное обеспечение, уплаченных за уволенного сотрудника

«Альфа» заключила договор с НПФ. Согласно этому договору «Альфа» ежемесячно производит отчисление взносов на негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников в сумме 4000 руб. в месяц.

Договор негосударственного пенсионного обеспечения заключен 1 февраля 2016 года сроком на один год. Согласно пенсионной схеме, применяемой в НПФ, пенсионные взносы на сотрудника учитываются на его именном счете, а выплата пенсий предусматривается до исчерпания средств на именном счете, но в течение не менее пяти лет.

Уплата взносов производится на последнее число каждого месяца.

По условиям договора с НПФ при увольнении сотрудника до истечения срока действия договора суммы ранее уплаченных за него страховых взносов фондом не возвращаются, а перераспределяются на счета других сотрудников.

10 августа 2016 года сотрудник «Альфы» А.В. Волков уволился. За период действия договора «Альфа» заплатила за него в НПФ взносы на сумму 24 000 руб. (4000 руб. × 6 мес.). С августа за Волкова взносы в НПФ не уплачиваются. А сумма взносов, которая числится на его именном счете, перераспределяется на счета других сотрудников «Альфы».

В августе бухгалтер «Альфы» в налоговом учете включил ранее уплаченные за Волкова взносы в сумме 24 000 руб. в доходы и доначислил с них налог на прибыль:

Дебет 99 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
- 4800 руб. - доначислен налог на прибыль с взносов, уплаченных за Волкова.

Повторно включить в расходы суммы перераспределенных взносов нельзя. Такая возможность Налоговым кодексом не предусмотрена.

Примерный перечень расходов на оплату труда приведен в ст.255 Налогового кодекса. К ним относятся все выплаты работникам, которые предусмотрены законодательством или трудовыми и коллективными договорами. Исключение - выплаты, перечисленные в ст. 270 НК РФ.

Так, в частности, к расходам на оплату труда относятся:

1) суммы заработной платы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки согласно принятым в фирме формам оплаты труда;

2) начисления стимулирующего характера:

Премии за производственные результаты;

Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие подобные показатели;

3) начисления стимулирующего и компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями работы, в том числе надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных условиях, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с федеральным законодательством;

4) денежные компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении работника;

5) начисления работникам, увольняемым в связи с реорганизацией, ликвидацией предприятия или сокращением штата;

6) стоимость бесплатно выдаваемых в соответствии с законодательством форменной одежды, обмундирования и других предметов, остающихся в личном пользовании работников. Если по закону форма для данной деятельности не положена, но форменная одежда свидетельствует о принадлежности сотрудников к конкретной фирме, то расходы на покупку или изготовление такой одежды также включают в состав затрат на оплату труда;

7) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности), выплачиваемые в соответствии с федеральным законодательством;

8) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате фирмы, за выполнение ими работ по договорам гражданско-правового характера, кроме оплаты труда индивидуальных предпринимателей;

9) расходы на формирование резервов на предстоящую оплату отпусков работников и на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет;

10) расходы на возмещение затрат работников по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения. Но не более 3% суммы расходов на оплату труда;

11) другие виды выплат в пользу работников, производимые в соответствии с трудовым или коллективным договором.

Отдельно следует выделить расходы на страхование и на негосударственное пенсионное обеспечение работников.

Расходы на обязательное страхование работников учитываются в полном размере. Расходы на добровольное страхование для целей налогообложения нормируются.

Расходы на добровольное страхование работников учитываются при налогообложении прибыли в следующих случаях:

Если заключен договор долгосрочного страхования жизни (на срок не менее пяти лет). В течение этого периода выплачивать деньги застрахованным работникам нельзя. За исключением страховых выплат а случаях смерти или причинения вреда здоровью;

Если заключен договор личного страхования работников на срок не менее года, который предусматривает оплату их медицинских расходов;

Если договор личного страхования предусматривает выплаты исключительно в случае смерти и (или) причинения вреда здоровью работника.

Общий размер расходов фирмы на долгосрочное страхование жизни, добровольное пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение работников, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, не должен превышать 12% от суммы расходов на оплату труда.

Пример . Фирма застраховала жизнь своих работников и перечислила взносы на их негосударственное пенсионное обеспечение. Общая сумма страховых взносов составила 400 000 руб. За год расходы на оплату труда работников составили 4 750 000 руб.

Доля расходов на страхование и пенсионное обеспечение работников в общей сумме расходов на оплату труда равна 8,42% (400 000 руб. : 4 750 000 руб. x 100%). Таким образом, вся сумма расходов на страхование и пенсионное обеспечение сотрудников уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Взносы по договорам личного страхования работников на срок более года, которые предусматривают оплату их медицинских расходов, не должны быть больше 6% от суммы расходов на оплату труда. А взносы по договорам личного страхования, заключенным на случай смерти застрахованного работника или утраты им трудоспособности, не должны уменьшать доходы фирмы более чем на 15 000 руб. в год. При этом предельный размер нужно определять не по каждому работнику, а рассчитывать - как отношение общей суммы взносов к количеству застрахованных работников.

Пример . Фирма приобрела для своих работников медицинские полисы. Договор со страховой компанией заключен на два года. По его условиям страховая компания оплачивает лечение работников в специализированной поликлинике. Фирма заплатила за полисы 180 000 руб. При этом за год расходы на оплату труда работников составили 2 900 000 руб.

Доля расходов на медицинское страхование работников в общей сумме расходов на оплату труда равна 6,21% (180 000 руб. : 2 900 000 руб. x 100%).

Таким образом, вся сумма расходов на медицинское страхование работников не может уменьшать налогооблагаемую прибыль. Их предельный размер равен:

2 900 000 руб. x 6% = 174 000 руб.

Сверхнормативные взносы по договорам медицинского страхования - 6000 руб. (180 000 - 174 000) - налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшают.