Виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться. Отказ от объяснений

Виды дисциплинарных взысканий определяются не только Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), но и другими федеральными законами. О том, что такое дисциплинарный проступок и взыскание вообще, какие виды взысканий существуют и как их применяют, расскажет наша статья.

Что является дисциплинарным проступком?

К служащим, совершившим дисциплинарный проступок, применяются определенные меры воздействия. Под проступком при этом подразумевается неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудниками своих обязанностей, т. е. нарушение норм права и/или неисполнение распоряжений администрации предприятия, требований локальных нормативных актов (должностных инструкций, правил трудового распорядка и др.). Перечень действий (видов бездействия), которые могут квалифицироваться как трудовой проступок, содержится в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассматриваемое явление определяется 2 основными признаками:

Дисциплинарные взыскания применяются только за нарушения трудовой дисциплины (отказ от общественной нагрузки, к примеру, проступком признать нельзя).
Нарушения должны носить виновный характер, т. е. должна быть доказана вина работника в их допущении. Например, неявка на работу из-за стихийного бедствия либо введения военного положения, не будет являться прогулом, поскольку вины работника в том, что такие обстоятельства имеют место и препятствуют его выходу на службу, нет.

Особенности дисциплинарных взысканий

Меры ответственности в сфере трудовых отношений можно условно разделить на общие (основные) и специальные:

общие перечислены в ст. 192 ТК РФ;
специальные используются в отношении только определенных категорий работающих граждан и устанавливаются соответствующими федеральными законами, уставами или положениями.

Что касается упомянутых в Трудовом кодексе РФ видов дисциплинарного взыскания первого типа, то они применяются в отношении всех работников, т. е. независимо от места службы и исполняемых трудовых функций. Специальные же применимы только к тем лицам, на которых распространяет свое действие конкретный специализированный правовой акт (например, сотрудники МВД, таможни и т. п.). Однако при этом важно помнить, что запрещено налагать на персонал наказания, не оговоренные трудовым законодательством (например, штрафы взыскивать нельзя).

Право воспользоваться мерой воздействия имеет только работодатель, т. е. руководитель предприятия и/или другое лицо, которому даны соответствующие полномочия. Он же осуществляет выбор наказания. При этом, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, следует брать в расчет тяжесть проступка и сопровождающие его совершение обстоятельства. Если при рассмотрении, например, дела о восстановлении на работе суд посчитает, что увольнение несоразмерно противоправному деянию, то требование работника может быть удовлетворено.

Если в течение последующего года после применения взыскания гражданин не будет совершать противоправных деяний, то он автоматически признается не имеющим никаких наказаний. Также вернуть статус добропорядочного сотрудника до окончания годичного срока возможно путем передачи руководству личного ходатайства, по просьбе непосредственного руководителя или по инициативе самого работодателя.

Взыскания по Трудовому кодексу РФ

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

замечание;
выговор;
увольнение.

Если с первыми двумя видами дисциплинарных взысканий всё ясно: они не влекут для сотрудника каких-либо существенных неудобств и лишь дают право работодателю при повторном допущении нарушения применить более серьезное взыскание (увольнение), то на последнем пункте стоит остановиться подробнее.

Дело в том, что не всякое увольнение считается дисциплинарным, а лишь то, которое осуществлено по указанным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ основаниям, в числе которых:

Причины, установленные некоторыми пунктами ст. 81 ТК РФ:
- у сотрудника уже имеется взыскание, но он многократно без уважительных причин нарушает трудовую дисциплину (п. 5);
- единичный грубый проступок (п. 6);
- потеря доверия к лицу, имеющему дело с материальными ценностями, из-за его виновных действий (п. 7);
- потеря доверия к лицу, не урегулировавшему конфликт интересов (п. 7.1);
- совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального действия (п. 8);
- необоснованное решение руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее ущерб имуществу организации (п. 9);
- единичный грубый деликт, совершенный руководителем предприятия или его заместителем (п. 10).
Прекращение трудовых отношений с педагогическим работником по п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубое несоблюдение норм устава учреждения. При этом проступок должен быть повторным в течение 1 года.
Расторжение договора со спортсменом из-за дисквалификации на 6 и более месяцев, нарушение антидопинговых требований (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие меры относятся к специальным видам взысканий?

Как уже говорилось выше, помимо описанных в ТК РФ к видам дисциплинарных взысканий относятся те, которые устанавливаются:

Федеральными законами. Например, ст. 41.7 федерального закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202 вводит меры трудовой ответственности в виде строгого выговора, понижения в классном чине и другие способы воздействия, применяемые к прокурорским работникам. Также еще ряд законов, регулирующих трудовую деятельность в отдельных сферах, содержат специфические категории взысканий, не оговоренные ТК РФ.
Уставами. Здесь следует отметить, что под уставом понимается не локальный документ предприятия, а нормативный акт, утвержденный федеральным законом или принятый в порядке, устанавливаемом законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закона «Устав о дисциплине…» от 08.03.2011 № 35-ФЗ указывает на такую меру воздействия для служащих в сфере атомной энергетики, как предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.
Положениями. В данном случае положение также должно быть утверждено законодательно. В качестве примера можно упомянуть положение о дисциплине работников ж/д транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621. В п. 15 этого документа говорится о лишении свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом именно как о виде ответственности.

Общие правила привлечения к ответственности по ст. 193 ТК РФ

Основные положения о применении взысканий содержатся в ст. 193 ТК РФ. В частности, к таковым относятся следующие правила:

Для применения мер ответственности существует срок давности. Он равен 1 месяцу, который начинает исчисляться со дня обнаружения деяния. При этом в срок не засчитываются дни болезни сотрудника и любого вида отпуска, в том числе без содержания или в связи с обучением. Кроме того, указанный срок прерывается, если требуется провести процедуру учета мнения представительного органа трудящихся.
Наказание может быть применено не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же нарушение было обнаружено после ревизии или аудиторской проверки — не позднее 2 лет.
За одно правонарушение положено одно взыскание. Однако если после привлечения к ответственности сотрудник продолжает нарушать дисциплину, то работодатель имеет право применить новые меры воздействия (вплоть до увольнения).

Наказания и порядок их применения

Условия применения рассматриваемых видов наказания установлены ст. 193 ТК РФ. Согласно данной норме, работодатель должен соблюсти следующий алгоритм действий:

Запросить у виновного лица письменное объяснение. Требование рекомендуется оформлять тоже письмом и информировать сотрудника об указанном запросе под подпись. Если гражданин не появляется на рабочем месте, указанное требование следует направить ему по почте ценным отправлением с описью вложения. На представление объяснений сотруднику дается 2 дня. В случае отказа дать объяснения либо при невозможности вручить требование работнику (например, гражданин не получил письмо на почте и оно было возвращено) администрация предприятия по истечении 2 дней с момента уведомления работника или возврата письма составляет соответствующий акт. Данный документ понадобится на судебном процессе при его инициировании работником как доказательство того, что работодатель выполнил правила привлечения сотрудника к ответственности.
Издать приказ о применении к гражданину методов воздействия. В нем должен быть описан проступок и указан вид дисциплинарного взыскания. Если речь идет об увольнении, то составляется 1 приказ, а не 2 отдельных (о наложении взыскания и расторжении трудовых отношений) — на это обратил внимание ВС РФ в определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.
Ознакомить работника под подпись с указанным приказом, на что дается 3 дня после его составления. В этот срок не включаются дни, когда лицо отсутствует на работе. Если гражданин отказывается от ознакомления, администрация составляет соответствующий акт.

Итак, виды дисциплинарных взысканий делятся на 2 большие группы: общие и специальные. Общие описаны в ТК РФ и применяются ко всем работникам. Специальные содержатся в специализированных нормативных актах и распространяются только на тех людей, которые подпадают под эти правовые источники. Правила и порядок применения любых видов наказаний одинаковы для всех категорий граждан и указаны в ТК РФ.

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра правовое и таможенное регулирование на транспорте

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: « Трудовое право»

НА ТЕМУ: « Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Выполнил: студент д/о факультета управления группы 3бУП3
Бобков К. А.

Проверила: профессор, Аноприева Г.С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды………..…………………..…….4

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий…………………………..9

3.Снятие дисциплинарного взыскания……………………. ………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………16

Введение

Актуальность обусловлена тем, что подчинение работников установлено правилами поведения и достигается четкой организацией и материальным обеспечением процесса труда работодателем, поощрением работников за достижения в труде и установлением дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины являются: виновное (умышленное или неосторожное) неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором: невыполнение установленных норм труда, брак в работе; нарушение правил по охране труда; режима работы (опоздание, преждевременный уход с работы); хищение или порча имущества работодателя, других работников; отказ от обязательных медицинских осмотров, сдачи экзаменов по технике безопасности; неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя. Нарушение трудовой дисциплины является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к виновному лицу дисциплинарного взыскания, предусмотренного законом.

Предметом является дисциплинарное взыскание.

Объектом выступает работник организации.

Для решения проблемы нужно решить следующие задачи:

· Дать описание дисциплинарной ответственности и ее видов;

· Описать порядок применения дисциплинарных взысканий;

· Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права , за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

· В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

· Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника. Дисциплинарное производство рассматривается как правоотношение.

Дисциплинарное производство - это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник - полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. Перейдем к этапам дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель - начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право - применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

3. Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения - это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Заключение

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников;

6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ с 12.12.1993 в послед. ред

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в последующих ред.)

3. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1(ред. от 28.06.2009) "О статусе судей в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 05.07.2009)

4. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 14.03.2009) "О статусе военнослужащих" (принят ГД ФС РФ 06.03.1998)

5. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении //Трудовое право. 2006. № 4.

6. Гаинэ Р., Гроссу С. Дисциплинарная ответственность работников //Социальное и пенсионное право. 2007. № 2.

7. Дубравин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности //Трудовое право. 2008. № 8.

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий //Трудовое право. 2007. № 2.

9. Устинова С.А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства //Трудовое право. 2008. № 2.

Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов. В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание. В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, - 192 статья. Рассмотрим ее особенности.

Общие сведения

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:

Замечание.
Выговор.
Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.11, а также предусмотренным в п. 7.1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.

Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.

Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.

Виновность

Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.

Противоправность

Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г. Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с до устранения соответствующей опасности.

Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.

Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска. В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается. Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.

Виды нарушений дисциплины

В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ , может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:

Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в допускается применять в связи с:

Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

Исключения

Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений. Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня. Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:

Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций - по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.

За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.

Всем вроде бы понятно, что каждый работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Однако что делать работнику, если работник нарушает трудовую дисциплину? И что делать работнику, если он считает, что пострадал без причины?
К сожалению, не только большинство работников не знают трудового законодательства, но и руководители организаций зачастую даже Трудовой кодекс не открывали ни разу. Поэтому первые страдают от произвола начальства, а вторые – рискуют нарваться на крупные неприятности, если подчиненные все-таки обратятся за защитой закона.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания . Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».
Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».
Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.
Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.
Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации. Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.
Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение , которое может быть применено в двух случаях:
1) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при однократном грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).
В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.
К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:
- прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) -
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание » мы поговорим отдельно.

Часть 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.
1. Возбуждение дисциплинарного производства.
Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.
Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).
2. Объяснения работника.
Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.
3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно - по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
- в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
- ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности;
- имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;
- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.
4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Часть 3. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул . А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора занеоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание .
Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.
Кроме того, необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка – служебную записку, акты и пр.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);
б) невыход на работу без уважительных причин , то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск .
К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
- болезнь работника;
- задержку транспорта при аварии;
- аварии в жилище работника и т п. обстоятельства.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.
Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.
3. Разглашение охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»).
Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т. д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден – увольнение по такому основанию будет признано незаконным.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).
Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа – все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т. п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.
5. Нарушение работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.
К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.
Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.
Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.
Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.
В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.

За совершение проступка на рабочем месте полагаются дисциплинарные взыскания, виды которых отличаются от наказаний за совершение Наложить их может только тот работодатель, с которым провинившийся работник подписывал договор.

Виды дисциплинарного взыскания, предусмотренные - это выговор, увольнение и замечание. Основания для их применения перечисляются в нескольких пунктах первой части :

1) п.5 - если работник уже не единожды не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин;

2) п.6 - если работник грубо нарушил один раз трудовые обязанности;

3) п.7 - если совершены такие действия, которые приводят к утрате доверия;

4) п.8 - если работник совершил по месту работы поступок, нарушающий нормы морали;

5) п.9 - если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер принимают решение, приводящее к ущербу имущества данной организации, а также в случае неправомерного использования имущества;

6) п.10 - если руководитель организации или его заместители нарушают трудовые обязанности разово, но очень грубо.

Виды дисциплинарных взысканий, предусматриваемые 192 статьей Трудового кодекса, на этом не заканчиваются. Для отдельных категорий работающих лиц уставом о дисциплине или федеральным законом могут устанавливаться и другие наказания. Однако они применимы только к тем сотрудникам, которые попадают под их действие. И в то же время является нарушением закона, когда в ход идут виды дисциплинарных взысканий, которые ТК РФ или внутренним положением организации о дисциплине не предусматриваются.

Право выбора того или иного наказания остается за работодателем. Он должен учитывать и тяжесть проступка, совершенного подчиненным, и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, приняв во внимание все условия и причины, руководитель может ограничиться лишь замечанием или проведением беседы.

Если сотрудник до совершения им проступка подал в управление заявление о желании по собственной инициативе расторгнуть работодатель может применить к нему взыскание до окончания срока предупреждения. По истечении же его он не может наказать уже бывшего работника.

Применяя любые виды дисциплинарных взысканий, руководитель должен соблюдать определенные правила и порядок. Если они будут нарушены, работник может обратиться с иском в суд, который после рассмотрения дела признает применение наказания неправомерным.

Итак, прежде чем применить взыскание, работодатель должен получить от подчиненного письменное объяснение. Если работник не предоставляет его в течение двух суток, составляется специальный акт, который послужит доказательством соблюдения руководителем порядка привлечения провинившегося к ответственности в случае

С того дня, как обнаружится проступок сотрудника, дисциплинарное взыскание может применяться к нему в течение месяца, или в течение полугода со дня его совершения. По прошествии этого срока он уже не может быть наказан. В этот период не входит время его пребывания в отпуске (кроме отгулов) или на больничном. Причем не важно, кто первым узнал о проступке: сам работодатель или кто-то из сотрудников. Если вина работника связана с руководитель вправе применить к нему взыскание в течение двух лет начиная со дня совершения.

За одно дисциплинарное нарушение допустимо только одно дисциплинарное наказание. Однако если принятые работодателем меры не привели к изменению ситуации, он может использовать другое взыскание.

Такие же виды дисциплинарных взысканий применимы и к самим руководителям организаций. Однако специфика их полномочий обусловливает особенный порядок привлечения этих лиц к ответственности и дополнительные на то основания.