Увольнение в порядке сокращения. Какие выплаты положены сотруднику

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата. Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Увольнение по сокращению штата: кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
Женщин, находящихся в декретном отпуске.
Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
Инвалидов по военной травме.
Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

Работники с высокими показателями производительности.
Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
лицам – единственным работоспособным в семье;
работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки ().

Сроки увольнения по сокращению штата

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме. Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток ().

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

Выходное пособие - это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ , а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

По закону предприятия должны производить перерасчет оплаты труда. Узнайте, могут ли пересчитать индексацию отпускных не всем сотрудникам.Срок выплаты декретных по закону установлен четко. Смотрите, когда должны выдать деньги.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на оплату больничного листа. Основные условия:

гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения в связи с ликвидацией компании.

Оплата больничного листа - не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Компенсация за отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитывается по общим правилам. То есть, не имеет значения тот факт, что эта компенсация полагается к выплате в связи с сокращением штатов. Поэтому мы не станем подробно описывать порядок расчета в данной статье. Просто применяйте к расчету такую формулу (ст. 127 ТК РФ)

Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска X средний дневной заработок.

При этом рекомендуем обратить внимание на особенности расчета компенсации отпуска при увольнении тем, кто отработал меньше года, но больше пяти с половиной месяцев. При расчете компенсации в таких случаях количество неиспользованных дней отпуска определяйте по формуле (Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1):

Количество неиспользованных дней отпуска = продолжительность ежегодного отпуска – количество использованных дней отпуска

Получается, что если работник отработал пять с половиной месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении в связи с сокращением штата ему полагается компенсация за полный отпуск.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Досрочная пенсия

Видео о правах работника при сокращении:

В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

По окончании третьего месяца. За третий месяц средний заработок на период трудоустройства выплачивается работнику только в том случае, если (ч. 2 ст. 178 ТК РФ):

в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.

При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении второго и третьего месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

Налогообложение пособия

НК определяет, что сумму выходного пособия, выплаты за второй и третий месяца после сокращения, а также компенсацию за увольнение раньше наступления зафискированного срока организации могут включать в число «зарплатных» расходов при определении базы налога.

Это могут производить как компании на общем режиме, которые выплачивают налог на прибыль, так и «упрощенцы», какие считают налог по системе «Доходы за вычетом расходов».

Также данные выплаты не будут облагаться налогом НДФЛ и соцвзносами, но только если они находятся в пределах установленного в законе лимита. Такую точку зрения выражает Минфин в своих письмах.

В качестве лимита для такой операции используется:

Средний заработок в трехкратном объеме для работников в обыкновенных климатических условиях;
Средний заработок в шестикратном объеме для сотрудников, какие трудятся в условиях Крайнего Севера и приравненных территориях.

Этот лимит является единым, и его размер не зависит от должности, размера зарплаты и иных особенностей.

Если итоговая сумма компенсаций превысит указанный лимит, то с размера превышения нужно удержать НДФЛ и рассчитать страховые взносы.

Как получить выплату

Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.

Оформление

Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.

Где выплачиваются

Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.

Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н.

Пособие по безработице на второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Список документов при выплате пособия за третий месяц:

Решение органа занятости населения.
Трудовая книжка (где не будет записей о работе в настоящее время).
Паспорт.

Если вы не найдете работу в течение 30 дней после увольнения или заболеете, то организация обязана будет оплатить больничный лист.

Выплаты при сокращении, если нужно уволить персонал досрочно

Во всех случаях о предстоящем сокращении работодатель обязан предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев сотрудник должен продолжать работу.Однако стороны могут договориться, что работник уволится раньше. позволяет это сделать. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация. Она выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса , при увольнении в связи с сокращением штата работников.

Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудовых отношений призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить, продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения.

Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений не ограничен двухмесячным средним заработком, а зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении, выданном работнику.

Дополнительная компенсация выплаты при сокращении рассчитывается по формуле:

Средний дневной заработок для данного случая исчисляется путем деления суммы учитываемых выплат, фактически начисленных за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 2 и 3 п. 8 Положения о среднем заработке).

Что делать, если работодатель не выплачивает выходное пособие

Если сотруднику, после того как выполнено увольнение по сокращению штата, не выплачивается пособие, то он может отправить жалобу:

в трудинспекцию;
в прокуратуру;
в судебную инстанцию.

Первоначально работник может подать заявление в трудинспекцию либо в прокуратуру. Они назначат проверку работодателя, и когда подтвердиться факт нарушения, наложат административный штраф и предписание выплатить задолженность. Если это не поможет, и выплата так и не будет произведена, то тогда можно собирать документы для суда.

Иск на организацию должен подаваться по месту ее нахождения. Точный адрес можно найти в выписке из ЕГРЮЛ. Суд не будет рассматривать заявление, если оно будет оформлено неверно, а также содержать не все необходимые документы.

Плата за судебные расходы при спорах в сфере трудового права с работника не взимается.

Ответственность работодателя

Если организация не выплачивает выходное пособие при увольнении, то ее можно привлечь к административной либо уголовной ответственности. Какая именно наступит, зависит от срока задержки.

Если сразу, при наступлении дня выплаты, работодатель не рассчитался с сотрудником, то наступает административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

Она включает:

штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 1-5 тысяч руб;
штраф на организацию 30-50 тысяч руб.

Если такого рода нарушение совершается уже не в первый раз, то размеры наказания возрастают:

штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 10-20 тысяч руб;
штраф на организацию 50-70 тысяч руб.

Административное наказание могут наложить трудинспекция или прокуратура по результатам проверки.

Уголовная ответственность наступит при задержке от 2 месяцев:

при частичной невыплате сроком от 3 месяцев наступает ответственность от штрафа до 120 тысяч руб., до лишения свободы до 1 года;
при полной невыплате сроком от 2 месяцев наступает ответственность от штрафа до 500 тысяч рублей до лишения свободы на срок до 3 лет.

Срок в 2 месяца, наряду с умыслом при невыплате пособия является основным отличием уголовной ответственности, от административной.

Подводим итоги

Сокращение штата требует от работодателя соблюдения определенного законом порядка действий. Попавшим под сокращение сотрудникам следует перечислить в день увольнения все необходимые денежные выплаты и компенсации. Есть уязвимые категории работников, которых закон защищает от сокращения.

При совершении работодателем неправомерных действий (например, при отсутствии полагающихся выплат или незаконном увольнении) сотрудник вправе обратиться в суд.

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при увольнении по сокращению штата должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности: отличие

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

получить выходное пособие в размере месячного заработка;
получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст. 81 ТК РФ . Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2018

Рассмотрим, как происходит увольнение в связи с сокращением штата . Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

Дополнительная информация Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение работника по сокращению штат а до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике:

Общий порядок увольнения по сокращению штатов

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» , а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

за 3 месяца – при массовом увольнении;
за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение. В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

Кассир с окладом 20 000 руб.
Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Выдача на руки прочих обязательных документов

Перед тем, как бывший работник покинет предприятие, он должен получить на руки обязательные документы:

Трудовая книжка. Кадровый работник должен отдать ее в руки увольняющемуся в его заключительный день работы. Во время этого процесса в журнале учета движения книжек делается запись, что документ выдан, а увольняющийся подтверждает получение своей подписью. В том случае, если выдача на руки невозможна - к примеру, работник заболел или не согласен с сокращением и отказывается получать книжку, то ему нужно отправить письменное сообщение. В нем должна содержаться просьба прийти и получить книжку, или дать разрешение на ее пересылку почтой. Как только такое уведомление отправлено, кадровый работник снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
Справка о суммах зарплаты по форме 182н, которая начислялась за два года, предыдущих году увольнения. Она составляется по форме, разработанной Минфином.
Справка о взносах в Пенсионный фонд, которые были начислены и перечислены за время работы. Оформляется по форме, утвержденной в ПФ.
Сотрудник имеет право письменно запросить копии либо выписки из внутренних документов компании, которые затрагивают его работу. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрение и т. д.
Справка о средней зарплате для органов занятости. Ее нужно оформить в срок трех дней с факта подачи бывшим работником письменного запроса. Минтруд предлагает рекомендованную форму справки, однако фирма может разработать свою, более подходящую для особенностей ее деятельности.
Справка о стаже работника по форме СЗВ-СТАЖ. Если работодатель не выдал данную справку, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тысяч рублей.

Сроки и размер начисления компенсаций

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельным заработком.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Отказ в выплате выходного пособия работодателем

При увольнении по сокращению работнику в трудовой книжке делается запись, отражающей увольнение именно по сокращению (численности или штатов), т.е. п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ . Часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, тем самым снижая свою ответственность по выплате выходного пособия и в этом случае в трудовой делается другая запись, которая не даст гарантии в выплате выходного пособия и работник не сможет возместить сумму выходного пособия.

Если в трудовой книжке увольнение исходит со стороны работодателя по 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ , то работник в последний день работы может рассчитывать на оплату труда за отработанное время, компенсацию за отпуск, а также выходное пособие за 1 месяц.

На выходное пособие за второй месяц работник может претендовать при условии постановки на учет в службе занятости в течение 2 недель со дня увольнения и не получении места работы в течение 2 месяцев. В этом случае работник должен обратиться с заявлением к бывшему работодателю с просьбой о произведении выплаты и основании для нее и приложением трудовой книжки, где нет записи о трудоустройстве. Заявление на выплату подается в 2 экземплярах и на обоих ставится отметка о приеме заявления. На основании подписанного заявления руководителем издается приказ на выплату. Если в выплате отказано, то можно заявление с датой регистрации приложить к заявлению в суд. По ТК РФ не предусмотрено сроков подачи заявления на выплаты за второй месяц.

Выплаты за третий месяц выходного пособия также можно получить от работодателя, но не по своему заявлению, а на основании решения инспектора службы занятости. Такой документ обязателен к исполнению, но не оговариваются сроки выплат за третий месяц.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

Просьба должна четко и подробно указана.
Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
Указать, какие были предложены вакансии.
Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Стоит отдельно отметить один важный момент - увольнение по сокращению должности наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков - обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция - главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким - то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

заполнить форму на официальном сайте;
подготовить жалобу и подать её лично;
написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч.1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Порядок увольнения по сокращению: ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Как уволить по сокращению штатов правильно: ответы на распространенные вопросы

Вопрос№1

Выплачивается ли выходное пособие работнику по сокращению, если он трудится по совместительству в другой организации?

В этой ситуации работник будет продолжать трудиться по совместительству, то есть является трудоустроенным, но право на выходное пособие при увольнении (средний месячный заработок за первый месяц со дня сокращения) за работником сохраняется. Если работник продолжает трудиться по совместительству, средний месячный заработок за второй месяц после сокращения ему выплачиваться не должен.

Вопрос №2

Нужно ли делать выплаты пенсионерам при сокращении работников?

Пенсионер является таким же работником, как и другие, поэтому работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за первый и второй месяцы после увольнения в связи с сокращением. За третий месяц учитывается то, что пенсионер получает доход в виде пенсии, поэтому выплаты произведены не будут.

На видео о порядке сокращения

Досрочное увольнение по сокращению штата - выплаты и пример расчета денежного возмещения обсудим в настоящей статье. Также в ней будут рассмотрены другие важные вопросы по данной теме.

Досрочное увольнение по сокращению (основные сведения)

Заблаговременное предупреждение о грозящем увольнении — это одна из гарантий, предоставляемых работникам при сокращении штата. До истечения срока предупреждения об увольнении (2 месяца) прекратить трудовые отношения нельзя — так звучит общее правило, закрепленное в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Однако уже в следующей части нормы приведено исключение из него: при полученном одобрении работника увольнение допускается и раньше при условии перечисления последнему соответствующей денежной компенсации.

Работодатели обычно заинтересованы в оперативном проведении оргштатных мероприятий, поэтому, как правило, сразу включают в извещение о предстоящем сокращении предложение прекратить трудовые отношения досрочно. Однако нередки и ситуации, в которых компания не имеет желания сократить работника быстро, поэтому предложения об этом не делает, но работник настаивает на досрочном увольнении по сокращению. ТК РФ говорит о возможности уволить трудящегося раньше двухмесячного срока при одобрении последнего, поэтому в подобных случаях руководитель вправе решить этот вопрос на свое усмотрение.

Поскольку удовлетворять просьбу работника о досрочном увольнении по сокращению у работодателя обязанности нет, он может, в частности, предложить ему подать заявление о желании уволиться или же прекратить трудовые отношения по обоюдному согласию. Правда, в таком случае права на денежные суммы, предусмотренные законом для сокращенных (в том числе и возмещение за досрочное увольнение), работник не имеет.

Выплаты за досрочное увольнение при сокращении штата

Работник, уволенный в связи с сокращением раньше срока, по закону должен получить соответствующую компенсацию. Важно понимать, что ее выплата не предполагает освобождения от обязанности выплатить другие причитающиеся конкретным работникам суммы (как и иные выплаты, которые положены всему увольняемому персоналу).

Приведем ниже все возможные виды денежных сумм, которые обязательны к выплате уволенным по сокращению раньше срока работникам:

Возмещение за досрочное увольнение, сумма которого зависит от величины среднего заработка работника и количества рабочих дней, оставшихся к моменту увольнения до истечения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Выходное пособие в сумме среднего заработка за 1 месяц (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Выплаты за 2 месяца после увольнения, отведенные законом на поиск работы, в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При этом выходное пособие засчитывается как первая такая выплата, а следующую необходимо осуществить при условии, что и во 2-й месяц после сокращения работник все еще не нашел новую работу и подтвердил это с помощью трудовой книжки.
Выплата за 3-й месяц поиска подходящей работы, если при этом соблюдены условия о своевременном обращении на биржу труда и отсутствии факта трудоустройства на 3-й месяц после увольнения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения выплаты работнику нужно предъявить справку с биржи труда.
Компенсация за оплачиваемый отдых, дни которого не были использованы работником (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Невыплаченные на день увольнения суммы, касающиеся оплаты труда.
Иные суммы, причитающиеся работнику в соответствии с условиями трудового контракта или колдоговора.

Все перечисленные выплаты осуществляются за счет компании и должны быть произведены в последний день работы сотрудника (исключением являются лишь пп. 3 и 4). Если сделать это не представляется возможным, то заплатить необходимо не позднее следующего после запроса уволенным расчета дня (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Определенных сроков выплаты среднего заработка за то время, в течение которого уволенный ищет работу, в законе не установлено, поэтому работодатель может произвести их в любой момент в пределах 2 (при обращении за 3-й выплатой — 3) месяцев со дня увольнения.

Пример расчета компенсации за досрочное увольнение

Для наглядности рассмотрим пример. Допустим, работника известили о сокращении 30.09.2016. Срок предупреждения об увольнении в таком случае истекает 01.12.2016, однако он согласился уволиться 04.11.2016.

Сначала необходимо вычислить средний заработок увольняемого сотрудника за день по правилам положения о среднем заработке, утв. правительственным постановлением от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Для этого:

Определяем расчетный период согласно п. 4 Положения. В нашем случае таковым будет период с 01.11.2015 по 31.10.2016, то есть 12 месяцев (календарных, с 1-го по 30/31-е число), предшествующих увольнению.
Считаем количество рабочих дней в периоде. Ориентироваться необходимо на график работы в организации. При условии, что для данного работника была установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в воскресенье и субботу и не работал он только в общероссийские нерабочие и праздничные дни, за расчетный период было 246 рабочих дней.
Вычисляем отработанные дни (п. 5 Положения). Предположим, что за расчетный период 3 рабочих дня сотрудник болел, а 28 — был в отпуске. Таким образом, из 246 дней отработанными считаются только 215.
Определяем базу для вычисления компенсации согласно пп. 2-3 Положения. Предположим, что за расчетный период работнику было начислено 430 000 руб., из которых зарплата составляет 400 000 руб., отпускные — 27 000 руб. и выплаты по больничному — 3000 руб. База в таком случае — 400 000 руб. (остальные выплаты в расчет не входят).
Вычисляем средний заработок за день путем деления базы на количество отработанных дней. В нашем случае среднедневной заработок в итоге составит 1860,47 руб.

Затем вычисляется компенсация путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней, оставшихся до истечения срока предупреждения об увольнении. За указанный в примере период с 05.11.2016 по 30.11.2016 будет 18 рабочих дней. Таким образом, путем перемножения 1860,47 руб. на 18 мы получим сумму компенсации, равную 33 488,46 руб.

Предложение вакансий увольняемым раньше срока

ТК РФ обязывает работодателя вплоть до момента увольнения предлагать сокращаемым вакантные места, на которых они могут трудиться, с учетом квалификации и показателей здоровья (ч. 1 ст. 180). Возможна ситуация, когда работник дал в письменном виде согласие на досрочное увольнение, но в период до увольнения появились подходящие ему вакансии. Обязан ли работодатель предложить их?

Судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, апелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2013 по делу № 11-6190/2013 указывает, что согласие сотрудника на досрочное сокращение говорит о его намерении завершить трудовые отношения с данным работодателем, а не перейти на другую должность. Таким образом, работодатель не обязан предлагать такому работнику вакансии. Другие же суды исходят из того, что ТК РФ не делает для работодателей никаких исключений по исполнению рассматриваемой обязанности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33-5018/2013).

Вывод: ввиду отсутствия в законе нормы о необязательности предложения вакансий досрочно увольняемым сотрудникам, а также с учетом противоречивой судебной практики рекомендуется все же предлагать таким сотрудникам подходящую работу вплоть до момента их увольнения.

Как оформить увольнение по сокращению раньше срока

Законом не установлено конкретного способа оформления досрочного увольнения при сокращении. Указано лишь, что согласие сотрудника должно быть письменным.

Его можно получить разными способами:

заключением письменного соглашения;
путем проставления отметки о согласии с досрочным увольнением на извещении о предстоящем сокращении;
путем подачи работником заявления и пр.

Сама процедура увольнения происходит в общем порядке: оформляется приказ, вносится соответствующая запись в трудовую книжку и т. д.

Работника, согласившегося на досрочное сокращение, можно уволить даже в день получения им извещения о сокращении. Правда, работодатель при этом должен быть готов в тот же день полностью рассчитаться с уволенным, так как в противном случае будет нарушена ст. 140 ТК РФ, а за это работодатель может быть привлечен к гражданско-правовой и административной ответственности.

Подведем итоги: для того чтобы работодатель смог без проблем произвести досрочное сокращение работника, ему необходимо выплатить все причитающиеся увольняемому суммы в полном объеме и в установленный срок. Также важно не пренебрегать при этом правилом о предложении подходящих вакансий вплоть до дня увольнения.

Потеря рабочего места – это почти всегда неприятное событие. Но одно дело, когда бывшего сотрудника провожают с честью и благодарностью за проделанную работу, а другое - когда увольнение происходит из-за проблем в самой компании, да еще и обманным способом. К сожалению больше половины современных организаций грешат именно вторым видом увольнения. А наивные граждане позволяют руководству нарушать их права. Чтобы этого не происходило, нужно знать хотя бы основные нюансы процедуры ухода с работы. В данном случае мы рассмотрим каким должен быть порядок увольнения по сокращению штатов.

Увольнение по сокращению - памятка работникам

Процедура увольнения по сокращению штата для многих компаний является головной болью. Лазейки, при которых можно облегчить этот процесс, сократить издержки и обойти стороной трудовой кодекс ищут почти в каждой организации. И к сожалению, часто их находят. Чтобы этого не происходило, стоит взять на заметку как на самом деле должна проходить процедура увольнения по сокращению.

1. Любая компания должна представить своим сотрудникам уведомление об увольнении по сокращению не позже чем за два месяца до того, как произойдет само сокращение численности персонала. Помимо общего собрания и информации на стенде, руководители организации должны донести информацию до каждого сотрудника лично и получить его подтверждение подписью.

2. Условия увольнения по сокращению рассматривают вариант, при котором сотруднику, лишенному должности руководство может предложить другие вакантные должности , соответствующие его опыту и квалификации. Но чаще всего этого не происходит, поскольку сотрудники не знают о существовании такой обязанности своего руководства.

3. Еще один немаловажный нюанс, на который нужно обратить внимание, это досрочное увольнение по сокращению штатов . Эта ситуация возникает когда сотрудник, попавший под сокращение изъявил желание уволиться раньше положенного срока по причине трудоустройства на новую работу. В этом случае организация не имеет права препятствовать сотруднику. Что касается компенсации, то сотрудник вправе рассчитывать на дополнительную оплату в размере среднего заработка рассчитанного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении.

4. Выплаты при увольнении по сокращению. Если в трудовой книжке сделана соответствующая запись, сотруднику насчитывается следующая компенсация при увольнении по сокращению:

Не позже последнего дня работы сотрудник должен получить расчет в размере зарплаты за последний месяц работы+компенсация за все неиспользованные отпуска
Вместе с расчетом работодатель также обязан авансом выплатить выходное пособие за первый месяц безработицы сотрудника. Если сотрудник не нашел работу в течение двух месяцев, работодатель обязан выплатить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка. При условии что спустя 14 дней после увольнения сотрудник зарегистрировался в Службе занятости но спустя 3 месяца после сокращения так и нашел работу, ему положено еще одно выходное пособие при увольнении по сокращению и временной безработице.
Льготы при увольнении по сокращению. В случае, если сотрудник, попавший под сокращение и зарегистрированный в Службе занятости не нашел работу в течение 3х месяцев, начиная с первого дня 4го месяца безработицы имеет право на получение пособия. Выплачивать его будет Служба занятости населения в следующем порядке:

начиная с четвертого месяца после увольнения по сокращению и последующие 3 месяца: 75% от среднемесячного заработка;
следующие 4 месяца – 60% от среднемесячного заработка;
с 8го по 12 месяц – 45% .

Также сотрудник, попавший под увольнение по сокращению, имеет право:

Чтобы все перечисленные льготы были доступны, сотрудник, уволенный в связи с сокращением штата должен обратиться в службу занятости населения по месту жительства в течение 14-ти календарных дней со дня увольнения.

Если условия увольнения по сокращению описанные выше были нарушены работодателем, сотрудник вправе обратиться в суд. Закон всегда будет на стороне работника, в какой стране он бы ни находился. Каждый человек обязан знать свои права, а для этого хоть иногда стоит заглядывать в трудовой кодекс.

В период экономического кризиса многие предприятия для оптимизации работы сокращают своих сотрудников. В связи с этим для большинства людей, как для руководителей организаций, так и для ее работников, очень актуален вопрос о том, какое выходное пособие при сокращении должно быть выплачено, как его рассчитать.

Сокращение

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава трудящихся на одной должности. Например, сокращение трех бухгалтеров из восьми. А сокращение штата – это расформирование какого-либо подразделения или ликвидация одинаковых штатных единиц (т. е., например, всех инженеров или всех контролеров). И в одном, и в другом случае работодатель должен следовать закону: предоставить достаточные основания для проведения данных процедур, обеспечить сотруднику все гарантии и компенсации, положенные при расторжении трудового договора (выплатить выходное пособие при сокращении работника, обеспечить преимущественное право на оставление в должности и т. п).

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

издание приказа;
уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
информирование Центра занятости и профсоюза;
увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Издание приказа

Как только руководителем принято решение произвести на предприятии сокращение, он должен издать соответствующий приказ. Обязательная форма данного распоряжения не установлена законом, но к его составлению начальник должен отнестись с полной ответственностью.

В приказе о проведении мероприятий по сокращению на предприятии обязательно проставляется дата предстоящей процедуры и изменения, которые предполагается внести в штатное расписание.

Уведомление работников

После того как руководитель издал распоряжение о сокращении, он должен оповестить в письменном виде о предстоящем увольнении каждого сотрудника. При этом осуществить это необходимо не позднее, чем за 2 месяца до отстранения трудящихся от работы.

На каждого сокращенного сотрудника составляется отдельное уведомление, которое вручается ему лично под роспись. В данном документе указываются дата и основание увольнения.

Вместе с извещением о сокращении работодатель обязан предоставить сотруднику список свободных рабочих мест (при их наличии). В случае если трудящийся согласится перейти на новую должность, начальник оформляет его перевод. Руководитель обязан предлагать имеющиеся вакансии по мере их освобождения вплоть до дня увольнения работника.

Информирование службы занятости и профсоюза

Помимо того, что проинформированы об увольнении должны быть непосредственно сотрудники, работодатель уведомляет о данном факте Центр занятости и профсоюз. Начальник за два месяца до предполагаемого увольнения (а в случаях массовых сокращений - за три месяца) обязан оповестить о предстоящем событии данные организации.

При этом профсоюз должен быть проинформирован как о сокращении сотрудников, в него входящих, так и обо всех остальных увольняемых трудящихся.

Увольнение работника при сокращении

По истечении двух месяцев с момента уведомления сотрудников производится непосредственное прекращение их трудовой деятельности. Для проведения данного этапа начальник организации издает приказы об увольнении, как правило, по форме №T-8. В данном распоряжении, в графе "Основания", делается ссылка на приказ о сокращении, а при его наличии - и на документ, в котором сотрудник изъявил свое согласие на увольнение до окончания срока предупреждения.

В последний рабочий день трудящемуся должно быть выплачено выходное пособие при сокращении и должна быть выдана на руки трудовая книжка. Что же касается записи в ней, то делается соответствующая пометка со ссылкой на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Выходное пособие

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом.

Расчет пособия

Так как рассматриваемые выплаты составляют несколько средних месячных оплат труда, то размер выходного пособия при сокращении рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства России №922 от 24.12.2007 г., регулирующими исчисление заработной платы.

Средняя заработная плата сотрудника при любом режиме труда рассчитывается на основе фактически начисленных работнику средств и данных о практически отработанном им времени за 12 предшествующих календарных месяцев.

Календарный месяц в данном случае - это промежуток времени с 1 по 30/31 число месяца включительно, а в феврале - по 28/29.

В расчет заработной платы входят все разрешенные системой оплаты труда формы выплат, которые применяются у рассматриваемого работодателя вне зависимости от их источников. Размер средней з/п сотрудника не может быть меньше, чем установленный законом прожиточный минимум.

Размер денежных выплат сотрудникам не зависит от их возраста, стажа или уровня квалификации. Так, например, выходное пособие при сокращении пенсионера начисляется на общих основаниях.

Период и начисления, входящие в расчет

В случаях, когда сотрудник работает на предприятии менее 12 месяцев, для расчета средней месячной заработной платы и, соответственно, выходного пособия берется то время, в течение которого человек числился в организации. Если же трудящийся не отработал и месяца до сокращения, то для исчисления пользуются установленной ему тарифной ставкой или окладом.

При расчете средней з/п не учитываются:

время, когда за сотрудником сохранялась средняя оплата труда, кроме перерывов для кормления ребенка, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ;
дни, в которые сотрудник находился на больничном или получал пособие по беременности и родам;
период невыполнения сотрудником положенных работ по причинам, не зависящим от него;
время забастовки, в которой сотрудник не участвовал, но не мог в связи с ней выполнять свои прямые обязанности;
дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами;
другие периоды, в которые трудящийся освобождался от выполнения своих должностных обязанностей с полным или частичным сохранением заработной платы или без такового.

Следует также учесть, что при исчислении з/п учитываются премии, полученные работником за отчетный период. Если же данные вознаграждения были получены лицом, не отработавшим 12 полных месяцев, суммы таких поступлений учитываются пропорционально реально отработанному времени (за исключением тех премий, которые были начислены за практически отработанный период, например, ежемесячные или ежеквартальные).

Дополнительная компенсация

Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.

Так, например, работодатель может с письменного согласия сотрудника уволить его ранее срока, установленного приказом о сокращении. При этом начальник обязан выплатить подчиненному дополнительную компенсацию, составляющую среднюю з/п работника, посчитанную пропорционально времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении. Такая компенсация не предполагает, что основное выходное пособие при сокращении не будет выплачено.

Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия для некоторых категорий граждан

Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты предусматривают отличающийся от общего размер выходного пособия при сокращении для некоторых категорий сотрудников.

Так, например, компенсация для работников, трудящихся на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, составляет средний месячный заработок, а также среднюю месячную з/п на период трудоустройства, но не более 3-х месяцев со дня увольнения (учитывая пособие). Данным сотрудникам может быть выплачена компенсация и за последующие месяцы сроком до полугода по решению службы занятости в случае, если работник обратился в указанный орган в течение месяца со времени увольнения и не был им трудоустроен.

В ситуациях, когда сокращаются трудящиеся, занятые на сезонных работах, рассматриваемое пособие составляет двухнедельный средний заработок.

Иные гарантии для работников при сокращении

Вместе с тем, что сотруднику выдается выходное пособие при сокращении штата, ТК РФ предусматривает и иные гарантии работникам при сокращении. К таковым относится, например, приоритетное право некоторых категорий трудящихся на оставление их на своем рабочем месте.

Так, руководитель, выбирая из нескольких кандидатов на увольнение, должен учесть, что:

2. Предпочтение отдается тем работникам, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. В случаях, когда данные показатели равны, на рабочем месте оставляют:

сотрудников при наличии у них 2-х и более иждивенцев;
работников, в чьей семье нет других лиц, зарабатывающих деньги;
трудящихся, которые получили на работе увечья или профессиональные заболевания;
инвалидов военных действий;
сотрудников, которые повышают квалификацию по указанию работодателя без отрыва от производства.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

в РФ процедура сокращения регламентируется на законодательном уровне;
ТК РФ и иные нормативно-правовые акты устанавливают правила, по которым происходит сокращение штата, выплата выходного пособия и других компенсаций уволенным сотрудникам;
законом установлены минимальные размеры выходного пособия и дополнительных выплат, но коллективным или трудовым договором могут быть установлены иные, большие суммы.