Идеи школы человеческих отношений. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук

Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Стремясь преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и другие.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Основная её заслуга заключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент приблизился к социологии и у двух наук, развивавшихся независимо, появились точки соприкосновения.

Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». В конце 1920 - начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании WesternElectric в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая - в старых. Результат эксперимента оказался для исследователей неожиданным - производительность труда повысилась в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт нахождения обеих групп в центре внимания, осознание работниками того факта, что они делают нечто социально важное и значимое, стимулировал людей работать лучше и приводил к значительному повышению производительности труда. Данное явление получило в управленческой науке название «Хоторнского эффекта». Необходимо заметить, что данные эксперименты являются социологическими исследования в своей основе. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). В работах Э. Мэйо также подчеркивалась острота конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, «хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей / препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства. «Человеческие отношения» заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений - это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

Основные представители:

Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.

В течение весьма продолжительного времени наука управления, научный менеджмент, опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления. Социально-психологические методы оставались за бортом науки управления, хотя они, несомненно, использовались отдельными руководителями чисто интуитивно. Научный и административный менеджмент появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно,хотя представители классического подхода и признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений. В то же время становилось все более очевидным, что в условиях усложнения производства, в условиях расширяющегося взаимодействия людей в трудовых процессах конечный результат производственно-экономической деятельности становится все более зависящим от внутреннего отношения человека к делу, от его предрасположенности к труду, от соблюдения принципов этики и морали в отношениях между руководителем и подчиненными. Все это вместе взятое и стали называть человеческим фактором. И движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в теории управления.

Оказалось, что качество и производительность труда работников определяются не только их чисто экономическими, денежными интересами, но и атмосферой отношений в коллективе, удовлетворенностью условиями труда, престижностью профессии, возможностями самовыражения личности, внутренними морально-психологическими установками работника.

Усложнение общественного производства сужает сферу применения научного менеджмента по ряду причин:

1) Сложное производство в принципе невозможно разбить на тейлоровские схемы;

2) Сложное производство требует квалифицированного работника, который не будет производительно работать в жестко нормируемых условиях;

3) Появляются виды деятельности в принципе не нормируемые, и их все больше, например, внедрение научных технологий.

Одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении стал Хьюго Мюнстерберг . Его называют отцом школы промышленной психологии. В свое время он был признанным лидером экспериментальной психологии. Мюнстерберг высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, но считал, что научному менеджменту недостает интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. По его мнению, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников. Наиболее известная его работа «Психология и промышленная эффективность», изданная в 1913 г. Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и высокой внутренней гармонии рабочего. Он проводил массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом и т.д.

Наиболее яркими представителями школы человеческих отношений являются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Мэри Паркер Фоллет впервые обозначила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Она соединила научный менеджмент с новой социальной психологией 20-х годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы науки управления.

Идеи М.П. Фоллет:

1) Участие рабочих в управлении; в 20-е годы Фоллет активно поддерживала представительства работников (рабочие избирали представителей цеха, которые участвовали в принятии управленческих решений);

2) Совместная власть вместо власти доминирующей; максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации;

3) Внимание роли группы; Фоллет придерживалась взглядов гештальтпсихологии. Гештальт-психологи считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. В то время как для Тейлора основным объектом анализа является индивид, и именно на этом он выстраивал свою теорию, Фоллет начинала анализ с организации, т.е. с целостного социального сообщества;

4) Разрешение внутригрупповых конфликтов; по мнению Фоллет, любой конфликт может быть разрешен одним из четырех способов:

— добровольное согласие одной из сторон;

— борьба и победа одной из сторон;

— компромисс;

— интеграция.

Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное, поскольку изменяет суть вопроса и истина не может быть у обеих сторон. Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Идеи Фоллет очень популярны в Японии и в странах, ориентировавшихся на японские методы управления. В Японии существует «Общество Фоллет», занимающееся пропагандой ее идей. Яркое выражение, характеризующее направление ее исследований: «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать».

Имя Элтона Мэйо напрямую связано с серией Хоторнских экспериментов, которые проводились им совместно с Фрицем Ротлисбергером.

Хотя исследования Мэйо подвергались критике по многим позициям, основные выводы, сделанные им из этих исследований, мало кем оспариваются. Эти выводы состоят в следующем:

1) Люди мотивируются не только заработной платой и условиями труда;

2) Для людей огромное значение имеют признание важности их труда и чувство причастности;

3) Отношение людей к работе находится под сильным влиянием со стороны группы, коллектива.

Э. Мэйо выявил и исследовал факторы, влияющие на возникновение неформальных групп:

— аналогичность получаемых заданий;

— аналогичность условий работы;

— единые представления о ценностях;

— частота взаимодействий и постоянство общения.

Один из принципов, сформулированных Мэйо, состоял в том, что жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, не совместима с природой человека и его свободой.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений работодателя и сотрудников в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. Pater – отец, paternus – отцовский), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процесе трудовых отношений.

Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Следовательно, все процессы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук, идеи которой впоследствии легли в основу такого направления менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. behavior – поведение) - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Школу поведенческих наук (бихевиористскую школу) представляют К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др. Большая часть представителей данного течения – это основатели различных теорий мотивации.

Если школа человеческих отношений была сосредоточена прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, то сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

В начале 50-х годов Дуглас МакГрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

Существуют два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованные Д. МакГрегором. Эти два представления получили название теории X и теории Y.

Теория X предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от работы и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни, его заботит, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. В рамках теории X отсутствует система каких-либо высоких моральных стимулов и управление построено на жесткой ориентации только на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

Достоинства методов управления персоналом в рамках теории X: выполнение большего объема работ в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, кроме того растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива.

Теория Y основывается на том, что труд является естественной потребностью человека, опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только заработком, но и местом, и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер.

Если основными принципами организации, построенной на принципах теории X, являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся теории Y, главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, при этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации.

Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию Х. Его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания, его важности и т.д.

Большой вклад в развитие науки управления был внесен учеными-бихевиористами при разработке теорий мотивации (иерархия потребностей А.Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцбенрга и т.д.)

Основной вклад:

1) Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда.

2) Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-02-20; Прочитано: 3172 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.003 с)…

Джорджа Элтона Мэйо (1880- 19ХХ) считают основоположником школы «человеческих отношений».

Он родился в Аделаиде (Южная Австралия). Молодость посвятил медицине, учился в Австрии, Шотландии, Англии, но не одно из медицинских учебных заведений не окончил. Делом своей жизни – психологией – начал заниматься в 1905 году, сменив перед этим несколько родов деятельности: служил в компании, занимавшейся добычей золота в Африке, был владельцем издательской фирмы и т.д. Диплом психолога получил в 1911 году, окончив университет в Аделаиде. Сразу после учебы стал преподавателем в Квинслендском университете в Брисбейне. В 1919 году вышла его первая монография по вопросам психологии – «Democracy and Freedom» («Демократия и свобода») – в которой рассматривались политические проблемы производства в индустриальном обществе.

В 1922 году Мэйо уезжает в США. Там он начал работать на факультете промышленных исследований Пенсильванского университета (Филадельфия). Темой его работы была индустриальная психология, где он впервые заявил о возможной связи производственных конфликтов с психологическими причинами. В 1926 году Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School .

Хоторнские эксперименты

В историю менеджмента Мэйо вошел как руководитель Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company .

Школа человеческих отношений

В их результате через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводах выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров.

Необходимость подобного исследования возникла из-за того, что с запуском конвейерных линий производительность труда не поднялась на ожидаемый уровень. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления и внешнего контроля тоже не принесли заметных результатов. Поэтому владельцы и руководители предприятий были вынуждены искать выход из создавшегося положения, менять взгляды на производственные системы, ведущие элементы этих систем и способы их целевой активизации.

В ходе экспериментов в контрольных бригадах улучшали условия труда, поднимали заработную плату и т.д. с целью выяснить, как эти факторы влияют на производительность труда. Но заметное повышение производительности произошло совсем по другим причинам: оказывается, рабочим был важен не столько факт перемен к лучшему, как забота них, проявленная руководством.

Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Из этого Мэйо сделал вывод, что основной задачей менеджмента должна быть поддержка социальных и психологических мотивов деятельности, способности работников к групповому чувству, сплоченности и действиям».

Руководящие принципы менеджмента

В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
4. Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

Он также считал, что:
— для эффективности управленческой деятельности руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию;
— рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей способствует инновационной деятельности в компании;
— принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым;
— экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое.

Ход работы, результаты и выводы из нее описаны в двух основных трудах Мэйо: «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») (1933) и «The Social Problems of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы индустриальной цивилизации») (1949).

Таким образом, именно Мэйо впервые отметил, что для эффективной деятельности организации должно существовать сотрудничество, партнерство между работниками разных уровней.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшего развития управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений».

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Определœенный прорыв в области управления, ознаменовавший­ся появлением школы человеческих отношений (поведенческой шко­лы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом пове­дении). По этой причине в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Основной вклад в ее развитие внесли Э.

Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук

Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всœемерного развития и всœестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как ʼʼсоциально-психологическимʼʼ существом. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека.

Научные изыскания Мэйо были связаны, прежде всœего, с проведением в 1927 - 1932 гᴦ. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании ʼʼВестерн Электрикʼʼ (близ Чикаго), так называемый Хоторнский эксперимент. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Сторонники доктрины ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всœего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста͵ коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к ʼʼкомандеʼʼ или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях ʼʼпатронатаʼʼ со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда - ʼʼпросвещение служащихʼʼ, ʼʼгрупповые решенияʼʼ, ʼʼпаритетное управлениеʼʼ и т. п., - обращенные к определœенным социальным группам и учитывающие всœе присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента͵ по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры - бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ должна быть сведена к следующим положениям:

■ человек - ʼʼсоциальное животноеʼʼ, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должна быть свободно и счастливо только в группе;

■ труд человека - если он интересен и содержателœен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

■ средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

■ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

■ производственная организация - это в т.ч. сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

■ для повышения эффективности деятельности организации крайне важно отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Хоторнский эксперимент показал большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчинœенности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда - поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в данном направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Введение

Процесс общения

Структурирование времени

Часть первая.

Анализ игр

Структурный анализ

Трансакционный анализ

Процедуры и ритуалы

Времяпрепровождения

Часть вторая.

Тезаурус игр

Введение

Игры на всю жизнь

Супружеские игры

Игры в компаниях

Сексуальные игры

Игры преступного мира

Игры на приеме у психотерапевта

Хорошие игры

Часть третья.

За пределами игр

Значение игр

Иллюстрация

Независимость

Введение

ПРОЦЕСС ОБЩЕHИЯ

Процесс общения между людьми мы предлагаем очень кратко рассмотреть в следующем направлении.

Известно, что младенцы, лишенные в течение длительного времени физического контакта с людьми, деградируют и в конце концов погибают. Следовательно, отсутствие эмоциональных связей может иметь для человека фатальный исход. Эти наблюдения подтверждают мысль о существовании сенсорного голода и о необходимости в жизни ребенка стимулов, которые обеспечивают ему физический контакт. К этому выводу весьма нетрудно прийти и на основе повседневного опыта.

Подобный феномен можно наблюдать и у взрослых людей в условиях сенсорной депривации. Имеются экспериментальные данные, показывающие, что сенсорная депривация может вызвать у человека временный психоз или стать причиной временных психических нарушений. Замечено, что — социальная и сенсорная депривации столь же пагубно влияют на людей, приговоренных к длительному одиночному заключению, которое вызывает ужас даже у человека с пониженной чувствительностью к физическим наказаниям.

Вполне вероятно, что в биологическом плане эмоциональная и сенсорная депривации чаще всего приводят к органическим изменениям или создают условия для их возникновения. Hедостаточная стимуляция активирующей ретикулярной ткани мозга может привести, даже косвенно, к дегенеративным изменениям в нервных клетках. Разумеется, это явление может быть и результатом недостаточного питания. Однако недостаточное питание в свою очередь может быть вызвано апатией, например как это бывает у младенцев в результате крайнего истощения или после длительной болезни.

Можно предположить, что существует биологическая цепочка, ведущая от эмоциональной и сенсорной депривации через апатию к дегенеративным изменениям и смерти. В этом смысле ощущение сенсорного голода следует считать важнейшим состоянием для жизни человеческого организма, по сути, так же, как и ощущение пищевого голода.

У сенсорного голода очень много общего с пищевым голодом, причем не только в биологическом, а и в психологическом и социальном плане. Такие термины, как "недоедание", "насыщение", "гурман", "человек с причудами в еде", "аскет", можно легко перенести из области питания в область ощущений.

Переедание — это в каком-то смысле то же самое, что и чрезмерная стимуляция.

Школа человеческих отношений и ее основные представители

В обеих областях при обычных условиях и большом разнообразии выбора предпочтение в основном зависит от индивидуальных склонностей и вкусов. Вполне возможно, что индивидуальные особенности человека предопределены конституциональными особенностями организма. Hо это не имеет отношения к обсуждаемым проблемам. Вернемся к их освещению.

Для психолога и психотерапевта, изучающих проблемы сенсорного голода, представляет интерес то, что происходит, когда в процессе нормального роста ребенок постепенно отдаляется от матери. После того как период близости с матерью завершен, индивид всю остальную жизнь стоит перед выбором, который в дальнейшем будет определять его судьбу. С одной стороны, он постоянно будет сталкиваться с социальными, физиологическими и биологическими факторами, препятствующими продолжительной физической близости того типа, какую он испытывал, будучи младенцем. С другой стороны, человек постоянно стремится к такой близости. Чаще всего ему приходится идти на компромисс. Он учится довольствоваться едва уловимыми, иногда только символическими формами физической близости, поэтому даже простой намек, на узнавание в какой-то мере может удовлетворить его, хотя исходное стремление к физическому контакту сохранит первоначальную остроту.

Компромисс этот можно называть по-разному, но, как бы мы его ни называли, результатом является частичное преобразование младенческого сенсорного голода в нечто, что можно назвать потребностью в признании [По- английски этот термин звучит recognition-hunger (голод по признанию) и вместе с тремя другими терминами — сенсорный голод, пищевой голод и структурный голод — образует систему параллельных терминов. — Здесь и далее прим. ред.]. По мере того как усложняется путь к достижению этого компромисса, люди все больше отличаются друг от друга в своем стремлении получить признание. Эти отличия делают столь разнообразным социальное взаимодействие и в какой-то степени определяют судьбу каждого человека. Киноактеру, например, бывают необходимы постоянные восторги и похвалы (назовем их "поглаживаниями") от даже неизвестных ему поклонников. В то же время научный работник может пребывать в прекрасном моральном и физическом состоянии, получая лишь одно "поглаживание" в год от уважаемого им коллеги.

"*Поглаживание*" — это лишь наиболее общий термин, который мы используем для обозначения интимного физического контакта. Hа практике он может принимать самые разные формы. Иногда ребенка действительно поглаживают, обнимают или похлопывают, а порой шутливо щиплют или слегка щелкают по лбу. Все эти способы общения имеют свои аналоги в разговорной речи. Поэтому по интонации и употребляемым словам можно предсказать, как человек будет общаться с ребенком. Расширив значение этого термина, мы будем называть "поглаживанием" любой акт, предполагающий признание присутствия другого человека. Таким образом, "поглаживание" будет у нас одной из основных единиц социального действия. Обмен "поглаживаниями" составляет трансакцию, которую в свою очередь мы определяем как единицу общения.

Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Этот факт был подтвержден экспериментами на крысах: было показано, что физический контакт благоприятно влиял не только на физическое и эмоциональное развитие, но также на биохимию мозга и даже на сопротивляемость при лейкемии. Существенным обстоятельством явилось то, что ласковое обращение и болезненный электрошок оказались одинаково эффективным средством поддержания здоровья крыс.

СТРУКТУРИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ

Hаши исследования позволяют сделать вывод о том, что физический контакт при уходе за детьми и его символический эквивалент для взрослых людей — "признание" — имеют большое значение в жизни человека. В связи с этим мы задаем вопрос: "Как ведут себя люди после обмена приветствиями, независимо от того, было ли это молодежное "Привет!" или многочасовой ритуал встречи, принятый на Востоке?" В результате мы пришли к выводу, что наряду с сенсорным голодом и потребностью в признании существует также и потребность в структурировании времени, которую мы назвали структурный голод.

Хорошо известна проблема, часто встречающаяся у подростков после первой встречи: "Hу и о чем мы потом с ней (с ним) будем говорить?" Этот вопрос возникает нередко и у взрослых людей. Для этого достаточно вспомнить трудно переносимую ситуацию, когда вдруг возникает пауза в общении и появляется период времени, не заполненный разговором, причем никто из присутствующих не в состоянии придумать ни одного уместного замечания, чтобы не дать разговору замереть.

Люди постоянно озабочены тем, как структурировать свое время. Мы считаем, что одна из функций жизни в обществе состоит в том, чтобы оказывать друг другу взаимопомощь и в этом вопросе. Операциональный аспект процесса структурирования времени можно назвать *планированием*. Оно имеет три стороны: материальную, социальную и индивидуальную [Терминология предложена автором. Смысловая нагрузка терминов рассматривается только с точки зрения различных форм общения между людьми.].

Наиболее обычным практическим методом структурирования времени является взаимодействие в первую очередь с материальной стороной внешней реальности: то, что обычно называют работой. Такой процесс взаимодействия мы назовем *деятельностью*.

*Материальное* *планирование* возникает как реакция на различного рода неожиданности, с которыми мы сталкиваемся при взаимодействии с внешней реальностью. В нашем исследовании оно интересно лишь в той мере, в которой подобная деятельность порождает основу "поглаживаний", признания и других, более сложных форм общения. Материальное планирование не является социальной проблемой, оно базируется только на обработке данных. Результатом *социального* *планирования* являются ритуальные или полуритуальные способы общения. Его основной критерий — социальная приемлемость, то есть то, что принято называть хорошими манерами. Во всем мире родители учат детей хорошим манерам, учат их произносить при встрече приветствия, обучают ритуалам еды, ухаживания, траура, а также умению вести разговоры на определенные темы, поддерживая необходимый уровень критичности и доброжелательности. Последнее умение как раз и называют тактом или искусством дипломатии, причем некоторые приемы имеют чисто местное значение, а другие универсальны. Например, стиль поведения за столом во время еды или обычай осведомляться о здоровье жены может поощряться или запрещаться местными традициями. Причем приемлемость этих конкретных трансакций находится чаще всего в обратной взаимосвязи: обычно там, где не следят за манерами во время еды, там и не справляются о здоровье женщин. И, наоборот, в местностях, где принято интересоваться здоровьем женщин, рекомендуется выдержанный стиль поведения за столом. Как правило, формальные ритуалы во время встреч предшествуют полуритуальным беседам на определенные темы; по отношению к последним мы будем применять термин "*времяпрепровождение*".

Чем больше люди узнают друг друга, тем больше места в их взаимоотношениях начинает занимать *индивидуальное* *планирование*, которое может привести к инцидентам. И хотя эти инциденты на первый взгляд кажутся случайными (именно такими чаще всего они представляются участникам), все же внимательный взгляд может обнаружить, что они следуют определенным схемам, поддающимся классификации. Мы считаем, что вся последовательность трансакции происходит по несформулированным правилам и обладает рядом закономерностей. Пока дружеские или враждебные отношения развиваются, эти закономерности чаще всего остаются скрытыми. Однако они дают себя знать, как только один из участников сделает ход не по правилам, вызвав тем самым символический или настоящий выкрик: "Нечестно!" Такие последовательности трансакций, основанные, в отличие от времяпрепровождения, не на социальном, а на индивидуальном планировании, мы называем *играми*. Различные варианты одной и той же игры могут на протяжении нескольких лет лежать в основе семейной и супружеской жизни или отношений внутри различных групп.

Утверждая, что общественная жизнь по большей части состоит из игр, мы совсем не хотим этим сказать, будто они очень забавны и их участники не относятся к ним серьезно. С одной стороны, например, футбол или другие спортивные игры могут быть совсем незабавными, а их участники — весьма серьезными людьми. Кроме того, такие игры бывают порой очень опасными, а иногда даже чреваты фатальным исходом. С другой стороны, некоторые исследователи включали в число игр вполне серьезные ситуации, например каннибальские пиршества. Поэтому употребление термина "игра" по отношению даже к таким трагическим формам поведения, как самоубийства, алкоголизм, наркомания, преступность, шизофрения, не является безответственностью и легкомыслием.

Страницы: следующая →

12345678910…25Смотреть все

1. Психология делового общения (9)

   Тесты >> Психология

   в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений . Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: Пер. с … характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений , сложившихся в ней. Компенсация - …

2. Психология в таблицах

   Реферат >> Психология

   … психологии ………………………………………………….. 12 Психология познавательных процессов……………………………………..19 Психология личности…………………………………………………………31 Психология человеческих взаимоотношений … и своих обязанностей Психология человеческих взаимоотношений Общение – процесс …

3. Психология общения (6)

   Контрольная работа >> Психология

   Позы и жесты нередко свидетельствуют о характере взаимоотношений между двумя индивидами, например, о статусных … , в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений Психология человеческой судьбы.- М., 1988 г. 2. …

4. Психология общения (9)

   Контрольная работа >> Психология

   … . Основой социально-психологической совместимости являются взаимоотношения людей с такими личностными свойствами, … в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений . Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы.- М., 1988 г. …

5. Психология и этика делового общения (1)

   Реферат >> Этика

   … подго­товке менеджера в области знания человеческой психологии . Изучение курса психологии и этики делового общения при­звано … : трудовым процессом; психологическими особенностями человеческих взаимоот­ношений , то есть их симпатиями и антипатиями …

Хочу больше похожих работ…

Термин «управление» означает деятельность под чьим либо руководством.

Управление – процесс воздействия субъекта управления на объект, для достижения поставленных целей.

Менеджмент — управление организаций в условиях рынка.

Субъект управления – организация, подразделение, управляющий директор.

Под «системой управления» следует понимать, обособленную целостность элементов, управления и управляемая подсистемы. Взаимодействие которых образует качество которым не обладает ни один из этих элементов.

Эволюция практики и теории менеджмента

Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты управленческой деятельности.

Таким образом, формируется «Пирамида теории менеджмента» в основании, которой лежит Школа научного управления, а на вершине — Школа спортивных аналогий. Вот 4 основные школы:

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В УПРАВЛЕНИИ

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

Характеристика школы научного управления

Фундамент современного менеджмента был заложен основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931).

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда;

2. Разработка формальной структуры организации;

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом вне менеджерском уровне.

Главными достижениями школы научного управления являются:

· научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;

· доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект.

Характеристика административной (классической) школы

Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 — 1920) и другие.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

1. Разделение труда.

2. Власть (полномочия) и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства, или единоначалие.

5. Единство руководства, направления.

6. Подчинение частных, личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.

Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций — производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления — достижение целей при помощи людей — не получила своего всестороннего рассмотрения.

Характеристика школы человеческих отношений

Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Школа человеческих отношений (1930-1950)

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мейо (1880-1949). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности.

Школа «человеческих отношений».

Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Основоположники неоклассической школы: Элтон Мэйо и Мэри Фоллет

Менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%.

Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

— Привет, студент! Надоело искать информацию?)

— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда

Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз:

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда.

Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение.

С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно — психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда.

Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

— жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

— руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством. Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям необходимое ускорение.

Первой из них является разработка такой технологии и такой организации производства, чтобы изготавливать любые, даже самые сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых наборов операций, осуществляемых на универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным персоналом на уровне рабочего места, участка, цеха».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Школа человеческих отношений в современном менеджменте

Концепция «человеческих отношений» - новая школа теории управления - начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.

Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом, в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично. По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

Человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;

Каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;

К людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

Человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

Труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

Средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

Роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

Производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления - научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

По мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;

Нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

Следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

Невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

Следует обезличить отдачу приказаний, т. е., работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

- «доминирование» - победа одной стороны над другой;

- «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

- «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот. Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере. Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две - качественно различные и независимые:

Факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

Факторы атмосферы - условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

Использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда; труд управление персонал

Применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;

Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические аспекты школы человеческих отношений и поведенческих наук и их отражение в реальной практике управления персоналом на примере ООО "1С-Форус". Теории и концепции "человеческого" менеджмента и мотивации. Бихевиористский научный подход.

контрольная работа , добавлен 18.06.2010


Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

реферат , добавлен 14.04.2015


Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.

курсовая работа , добавлен 09.06.2011


Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.

курсовая работа , добавлен 18.04.2011


Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.

реферат , добавлен 05.12.2010


История становления и развития института управления, его природа и предпосылки. Научные школы управления Тейлора и Ганна. Современная школа человеческих отношений и поведенческих наук, изучение механизма мотивирования и взаимоотношений в организации.

лекция , добавлен 09.06.2009


Роль и место менеджмента в управлении, классическая школа и теория человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Классификации эволюции мирового кадрового менеджмента и этапы его развития. Гуманистический подход, развитие науки управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 29.03.2009


Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.

курсовая работа , добавлен 23.12.2009


реферат , добавлен 08.12.2008


Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений . Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, а также противодействие большинства рабочих существующей системы организации производства заставили менеджеров изыскивать новые методы управления человеческим фактором в процессе производства. Движение за человеческие отношения появилась в ответ на неспособность полностью осознать проблему мотивации труда и человеческий фактор, как основной элемент эффективности деятельности организации.

Временный период данной школы – 1930-1950гг.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления получивших название «школа человеческих отношений», стал социолог и психолог Элтон Мэйо . Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Эта школа являлась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности (доходности) надо рассматривать через призму взаимосвязи с собственно человеческим (социальным) аспектом.

К исходным теориям данной школы можно отнести:

1) люди в основном мотивизируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человека должно находиться в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям, мерам контроля, исходящим от руководства;

4) работник отвлекается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных, и их желание быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами предприятия развивать плодотворные неформальные контакты. Последние существенно влияют на межличностные отношения в коллективе. Поэтому сотрудничество в трудовом коллективе предприятия является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимо с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Задача состоит в нахождении средств сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.

Основываясь на этих выводах, школа человеческих отношений полагает, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности. Рекомендуется использовать приемы управления человеческими отношениями с учетом психологии личности.

Школа поведенческих наук . Развитие психологии и социологи и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе труда в большей степени научным. Поэтому в основе поведенческого подхода в управлении лежат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационных структур, коммуникации на предприятиях, лидерства, изменения содержание работы и качеств трудовой жизни.

Время существования – 1950г. - по настоящее время.

Основные представители – Лайкер, Мак-Грегор, Герцберг.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившаяся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению трудовыми коллективами предприятий. В самых общих чертах, основной целью школы было повышение эффективности предприятий за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Новая школа управления (количественный подход) . Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Все количественные методы сгруппированы под общим названием - исследование операций.

По своей сути, исследование операций – это применение методов научных исследований в операционных проблемах. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и списать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Основными представителями данной школы являются Акофф, Орноф.

Лекция 3. Опыт менеджмента за рубежом и возможности его

использования в России

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений -- это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому фактору -- это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании -- это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы -- Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления -- теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Шелдон О., а также представители моделей руководства.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации -- это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

• * человек -- «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• * человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
• * труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
• * роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
• * производственная организация -- это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• * для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
• * проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, Мак-Грегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели -- теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

• · трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
• · важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
• · большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.